Etsintäkuulutus: Innostamista ja johtamistekoja

”Innostava ja hyvinvoiva työyhteisö on yliopiston strategian mukainen kehittämiskohde. Työhyvinvointi syntyy työssä, työtä tekemällä. Perusteet innostavalle ja hyvinvoivalle yhteisölle luodaan selkeillä johtamiskäytännöillä, esimiehen tuella, työtehtävien hyvällä organisoinnilla, palautteella ja arvostuksella, työn mielekkyydellä ja palkitsevuudella, luottamuksella ja hyvällä tiedonkululla.”

Yllä oleva teksti on lainaus Helsingin yliopiston henkilöstöpoliittisesta linjauksesta. Miltä todellisuus näyttää syksyllä 2016?

Katsaus on syytä aloittaa noin reilun vuoden takaa. Tuolloin Iso pyörä -koulutusuudistus oli toden teolla lähdössä käyntiin ja esimerkiksi elokuussa 2015 vararehtori Keijo Hämäläinen avasi uudistuksen tavoitteita Opettajien akatemian keskustelutilaisuudessa. Kaikesta innostuvat opetuksen huiput näkivät hankkeessa paljon mahdollisuuksia. Kokeneina opetuksensuunnittelijoina he myös toivat selvästi esiin, että aikataulu on liian tiukka. Kyseessähän on monilla aloilla sekä rakenteet että sisällöt mullistava uudistus.

Uusien kandi- ja maisterikoulutusohjelmien suunnittelu on nyt syksyllä 2016 edennyt vaiheeseen, jossa ohjelmille haetaan johtajia ja johtoryhmän jäseniä seuraaviksi vuosiksi. On todella tärkeää, että niihin löydetään parhaat mahdolliset vastuunkantajat.

Monessa koulutusohjelmassa on ollut Opettajien akatemian jäseniä johtajana tai johtoryhmän jäsenenä. Heidän monipuolinen ja luova osaamisensa on erittäin tärkeää, kun pyrimme luomaan korkeatasoisia yhteiskunnan etua palvelevia koulutusohjelmia. Syksyn Opettajien akatemian kokoontumisissa olen kuitenkin nähnyt valtavan muutoksen ihmisissä: ennen kaikesta innostuvat ja muita innostavat huippuopettajat ovat kuin varjoja entisestä itsestään.

Takana on raastava kevät, josta ”kiitos” kuului Suomen hallitukselle. Tämän lisäksi yliopiston henkilökunta ja erityisesti lukuisat koulutusohjelmien eteen työtä tekevät on asetettu epäinhimillisen aikataulun alle. Oman normityönsä (opetuksen, ohjauksen, tutkimuksen ja hallinnon) lisäksi he luovat Helsingin yliopistolle uudet koulutusohjelmat alkaen niiden rakenteista aina opetuksen toteutukseen asti. Aikataulu on peräisin yliopiston johdolta.

Kireän aikataulun seuraukset ovat hälyttäviä: hyvin suuri osa yhtä hyvin opetushenkilökunnasta kuin opetushallinnon väestäkin on tällä hetkellä katkeamispisteessä. Osa on jo jäänyt sairaslomalle. Osa odottaa sitä, että pääsee joulun jälkeen eroon vastuunkantamisesta. Osa on vaihtamassa alaa kokonaan, muun muassa hallinnosta olemme menettämässä osan parhaista osaajista. Miten yliopiston johto, rehtorit etunenässä, ovat suhtautuneet tilanteeseen? Opettajien akatemian johtokunnan jäsenenä olen kuulostellut eri kampusten tuntoja. Kaikkien kokemus on samansuuntainen: henkilökunnan jaksaminen on äärirajoilla, mutta se ei tunnu kiinnostavan ketään. Joku on jopa viitannut johtajien teflonpintaan: ollaan kuuntelevinaan, mutta sanoilla ei ole mitään käytännön vaikutusta.

Luottamus on johtamiseen liittyvä peruskäsite. Toimivassa työyhteisössä se on olemassa johtajien ja johdettavien välillä; suhde toimii molempiin suuntiin. Yliopiston johto on viimeisten uudistusten myötä etääntynyt tiedekunnissa ja laitoksissa tehtävästä ruohonjuuritason työstä. Samoin on näyttänyt käyvän hallinnonuudistuksen kohdalla. Minusta se ei ole mikään ongelma, kunhan voin luottaa siihen, että johtajat, dekaanit ja rehtorit, tietävät mitä työmme hyvin tekeminen vaatii. Rehtorit ovat itsekin tutkijoita ja opettajia, heidän pitäisi tietää millaisissa olosuhteissa työt tulevat kunnolla tehdyiksi – muun muassa niin, että voimme toteuttaa yliopiston strategiaa.

Pelkkä tieto ei kuitenkaan riitä luottamuksen ylläpitämiseen, johtajien tehtävänä on huolehtia siitä, että henkilökunnalla on realistiset mahdollisuudet suoriutua töistään. Heidän vastuullaan on riittävien resurssien takaaminen, jotta kenenkään ei tarvitse menettää liiallisen työn takia terveyttään tai edes yöuniaan.

Tämän vuoksi johtajien edellytetään tekevän johtamistekoja.

Koneen ja Nokian entinen johtaja, Matti Alahuhta, korosti, että yrityksen menestyksen takana on kirkas suunta ja ihmisten voima. Alahuhta kiersi innostamassa ihmisiä toteuttamaan yhtiönsä strategiaa ympäri maailmaa yli 200 päivää vuodessa. Samalla hän aktiivisesti havainnoi ihmisten jaksamista ja tarvittaessa tuki heitä konkreettisesti. Hän myös korosti, että työlle ei pidä omistautua kokonaan, pitää olla muutakin elämää. Se lisäsi hyvinvointia myös työssä.

Uusien koulutusohjelmien vetäjien ja johtoryhmien jäsenten odotetaan tällä hetkellä ryhtyvän työhön, josta he eivät tiedä kuin murto-osan. Edelleen on monia esimerkiksi työnjohdollisia asioita ratkaisematta. Mistä heille löytyisi innostus ja motivaatio toteuttaa uudistus?

Johtajat, tällä hetkellä Helsingin yliopisto on menettämässä omien ihmistensä voiman. Nyt tarvitaan johtamistekoja. Ketterästi.

Jos ei ole mahdollista ottaa aikalisää koulutusuudistukseen, niin on elintärkeää huolehtia ihmisten jaksamisesta ja siten työkyvystä. Konkreettisesti se tarkoittaa esimerkiksi sitä, että yliopiston johto linjaa koulutusohjelmien johtajille aikaa toteuttaa vastuullista työtään. Tasapuolisuus on tässä tärkeää, sen vuoksi linjauksen pitää tulla yliopiston eikä tiedekunnan taholta.

Käytännössä se voisi toimia näin: koulutusohjelmien johtajat vapautetaan osasta opetuksesta ja sen korvaamiseksi osoitetaan tuntiopetusmäärärahoja. Lisäksi sanotaan avoimesti, että vastuullinen tehtävä näkyy myös palkan vaati-tasoa määriteltäessä. Sama koskee myös johtoryhmien jäseniä ja tulevia lähijohtajia. Uudet ja vastuulliset tehtävät eivät saa olla vain lisä muiden töiden päälle, vaan ne tulee ottaa täysimääräisesti huomioon työsuunnitelmissa ja jostain pitää voida vähentää tunteja. Vielä yksi konkreettinen ehdotus on suunnittelu- ja toteutusresurssien lisääminen aivan uudenlaisissa oppiaine- ja tiedekuntarajat ylittävissä ohjelmissa. Esimerkiksi koordinaattorien tai opetusassistenttien palkkaamiseen osoitettavat määrärahat helpottaisivat vakituisten opettajien työtä huomattavasti.

Onko alussa oleva yliopiston henkilöstöpoliittinen linjaus pelkkää teflonpintaa? Vastaus kysymykseen tulee näkymään yliopiston johdon käytännön teoissa.

Entä mistä innostusta? Yliopiston kentältä kuulunut pyyntö yliopiston johdolle on jo yli vuoden kuulunut seuraavasti:

Antakaa meille aikaa tehdä työmme hyvin.

Päivi Salmesvuori

Kirjoittaja on yleisen kirkkohistorian ja sukupuolentutkimuksen dosentti sekä Opettajien akatemian jäsen