Monietnisen työyhteisön haasteena yhteinen työkulttuuri

Sirpa Wrede & Miika Saukkonen (27.8.2015)

Tämä artikkeli on kirjoitettu Sirpa Wreden pitämän esitelmän ”Jaettu kulttuuri – Monietnisen työyhteisön yhteisen kulttuurin luominen” pohjalta. (18.–19.5.2015, Valtakunnalliset koulutuspäivät II: Kulttuurienvälisen osaamisen kehittäminen monimuotoistuvassa yhteiskunnassa, Helsinki.)

Ladattava PDF-versio: Monietnisen työyhteisön haasteena yhteinen työkulttuuri.

Yhteisen työkulttuurin ja vuorovaikutuskäytäntöjen luominen on tasavertaisuuden näkökulmasta tärkeä haaste monietnisillä työpaikoilla. Tässä artikkelissa tarkastellaan, millaisia esteitä yhteiselle työkulttuurille esiintyy vanhustenhoidossa.

Artikkelin taustalla on vuosina 2011–2015 toteutettu tutkimushanke ”Maahanmuuttajataustaisten hoitajien ammatillisten subjektiviteettien muotoutuminen: monipaikkainen analyysi glokalisoituvasta vanhustenhoidosta” ja tämän hankkeen aikana helsinkiläisessä vanhainkodissa kerätty osatutkimusaineisto. Vanhainkodissa haastateltiin yhteensä 30 maahanmuuttajataustaista sairaanhoitajaa ja lähihoitajaa, pääasiassa vakituisia tai pitkäaikaisia sijaisia, sekä kahdeksan työnjohdon edustajaa. Tämän lisäksi hankkeessa tehtiin havainnointia useilta eri osastoilta noin kolmen kuukauden ajalta.

Seuraavaksi kysymystä työyhteisöjen tasavertaisuudesta pohjustetaan käymällä läpi peruskäsitteitä. Sen jälkeen käydään läpi osatutkimukseen perustuen tasavertaisuuden esteitä vanhusten hoidon työssä. Viimeisen osion pohdinnat työyhteisöjen tasavertaisuuteen vaikuttavista tekijöistä perustuvat tutkijoiden tuloksista tekemiin tulkintoihin.

Avainkäsitteitä monietnisten työyhteisöjen tarkasteluun

Suomessa yhä useampaa työpaikkaa voisi luonnehtia monietniseksi, mutta ei välttämättä monikulttuuriseksi. Työpaikan monietnisyys tarkoittaa sitä, että työpaikalla työskentelee ihmisiä eri etnisistä ryhmistä. Merkittävä monietnisyys on vielä tiettyjen alojen piirre, mutta globaalien muuttoliikkeiden myötä tilanne on muuttumassa. Joidenkin alojen työpaikoilla henkilöstö puhuu jopa 20–30 eri kieltä.

Monietnisyys ei automaattisesti tuota monikulttuurisuutta eli erilaisten kulttuuristen lähestymistapojen hyväksymistä ja tasavertaista rinnakkaiseloa. Usein maahanmuuttajataustaisen työntekijän odotetaan sopeutuvan työpaikan suomalaiseen kulttuuriin, eli ajatellaan, että työpaikkojen pitäisi toimia ”sulatusuuneina”. Toisaalta erityisesti julkisella sektorilla on myös julkilausuttuja tavoitteita ”monimuotoisuuden” hyväksymisestä ja hyödyntämisestä. Tämä velvoittaa työkulttuurin muutokseen.

Jos monietnistymistä ei huomioida työpaikkojen toimintatavoissa, alkavat työntekijöiden tilanteet helposti eriytyä etnisen taustan ja maahanmuuttajuuden mukaan. Työelämässä esiintyvät etniset hierarkiat ovat avointa tai institutionaalista syrjintää. Esimerkiksi henkilön työn tai osaamisen tunnustamatta jättäminen tai vaillinainen tunnustaminen etnisen taustan nojalla synnyttää hierarkioita. Etnisten erojen avulla perustellaan yksittäisten ihmisten ulossulkemista tai ehdollista hyväksymistä ilman, että ihmisten omat yksilölliset elämänhistoriat tai edes tiedot ja taidot vaikuttaisivat siihen.
Etniset erot eivät ole biologisia vaan sosiaaliskulttuurisia rajoja ja eroja, joita tehdään koko ajan. Etnisiksi eroiksi mielletyt asiat nivoutuvat yhteen maahanmuuttajuudelle annettujen merkitysten kanssa (ks. Näre 2013).

Maahanmuuttajuus voi määrittää Suomeen muuttaneen ulkomaalaisen kansalaisen (ja myös hänen lapsensa ja lapsenlapsensa) asemaa työelämässä eri tavoin. On syytä kysyä, syntyykö maahanmuuttajataustaisen työvoiman yleistymisen myötä syrjiviä työnjaollisia käytäntöjä (esimerkiksi maahanmuuttaja-aloja, tai työpaikalla maahanmuuttajatöitä)? Jos syntyy, keitä ne koskevat ja miten? Eriytyvätkö ammatilliset roolit työpaikoilla siten, että maahanmuuttajataustainen työvoima sijoittuisi lähinnä tiettyihin, kapeammin määriteltyihin tehtäviin? Jos eriytyvät, millaisia rooleja syntyy ja kenelle?

Tässä tutkimuksessa päätettiin monista muista poiketen, ettei maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä tarkasteltaisi erityiskysymyksenä. Sen sijaan valitsimme näkökulman, jossa tarkastellaan työyhteisön jaetun työkulttuurin rakentumista ja tasavertaisen työkulttuurin esteitä.

Työtä tehdessään ihmiset synnyttävät ”käytäntöyhteisöjä”. Käytäntöyhteisö tarkoittaa samoihin käytänteisiin osallistuvien ihmisten luomaa ja ylläpitämää yhteisöä (Räsänen & Trux 2012, 58). Työkäytänteet ovat toistuvaa inhimillistä tai materiaalista toimintaa, joka toistuu tietyssä paikassa tai tietyn yhteisön piirissä. Se ei ole koskaan vain teknistä suorittamista vaan myös ratkaisuja moraalisiin ja poliittisiin kysymyksiin.

Käytäntöyhteisöjen tieto ja osaaminen karttuu ja sitä jaetaan paljolti epämuodollisissa tilanteissa, eli silloin kun yhteisön jäsenet ovat toistensa kanssa tekemisissä kasvokkain tai virtuaalisesti tehdessään työtä yhteisen työkohteen kanssa. Käytäntöyhteisöjen työkulttuuriin kuuluvat ”sotatarinat” tai ”kauhutarinat”, joiden avulla samaa työtä tekevät jakavat osaamista siitä, mikä voi mennä pieleen, miten vaikeista työtilanteista selvitään tai miten niitä ehkä kokonaan voisi välttää. Käytäntöyhteisöt voivat myös käyttää valtaa esimerkiksi sulkemalla ulos tulokkaita tai päästämällä heidät vain ehdolliseen jäsenyyteen.

Työnjohdolla on keskeinen rooli työyhteisön kehityksessä ja kehittämisessä. Työnjohto voi omaksua erilaisia suhtautumistapoja työyhteisön jaettuun kulttuuriin. Työnjohto voi esimerkiksi pyrkiä edistämään tasavertaisuutta ja tukemaan työntekijöiden omaehtoisia toimia. Vaihtoehtoisesti se voi tukea työntekijöitä valikoivasti ja jopa estää työyhteisön yhteisöllisyyttä.

Tasavertaisuutta edistäviä toimia voi olla esimerkiksi se, että työn organisointi tarjoaa tilaisuuksia työntekijöiden omien työkäytänteiden reflektiiviselle arvioinnille. Työnjohto voi soveltaa tähän innovatiivisia lähestymistapoja (esimerkiksi työntekijän oman työn videointi ja siitä keskustelu). Tukemalla käytäntöyhteisöjen omaa työkäytänteiden kehittämistä voidaan tehdä ”hiljaista tietoa” puhutuksi ja jaetuksi. Tämä edellyttää toimia, joilla estetään yhteisön hierarkioiden ja syrjivän vallankäytön vaikutus työn kehittämiseen.

Vaihtoehtoisesti työnjohto voi myös ylläpitää työyhteisön hierarkiaa ja tilannetta, jossa monien töiden tekijät eivät saa osallistua työnsä muodolliseen kehittämiseen. Työtä kehitetään projekteissa, jotka ovat irrallaan työyhteisön arjesta. Työnjohto saattaa nähdä työn lomassa käydyt keskustelut lorvailuna ja tehokkuuden esteenä.

Tasavertaisen työkulttuurin haasteet vanhustenhoidossa

Tutkimushankkeessamme nousi esille erilaisia arjen kipukohtia maahanmuuttajataustaisten hoitajien näkökulmasta. Näitä olivat:

1. Perehdytyksen puutteellisuus
2. Kielitaidon kartuttamisen tuki on kirjavaa ja asenteet jäykkiä
3. Työssä tarvittavan tiedon jakamiskäytännöt perustuvat kirjoitetulle kielelle
4. Työhön sisältyvään yhteistyöhön liittyvät vaikeudet
5. Syrjintäkokemukset vaikeuttavat työyhteisöön kiinnittymistä

Perehdytys
Harva tutkimuksessa haastatelluista hoitajista oli saanut minkäänlaista perehdytystä aloittaessaan työnsä. Tämä oli yllättävää, koska kyse oli isosta organisaatiosta, jolla on sovitut käytännöt, joita on paljon kehitetty. Maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle on perehdytyksen puutteesta eniten ongelmia, etenkin silloin, jos on työskennellyt alalla tai oleskellut Suomessa vasta vähän aikaa.

Kielitaito
Työpaikalla on usein vaikea löytää aikaa kielikoulutukselle. Osastolla moni tarvitsisi koulutusta, mutta kaikki eivät voi lähteä yhtä aikaa. Kielitaitovaatimusten suhteen vikaa saattaa olla myös asenteissa. Kielioppivirheitä voidaan korjata, mutta esimerkiksi oikeaa korostusta ei voi tahtomalla oppia.

Tiedon jakamiskäytännöt
Työssä käytettävien tietojärjestelmien ja priorisointijärjestelmien myötä dokumentointi lisääntyy ja materiaali usein aika laajaa. Tämä tuottaa haasteita esimerkiksi muistamiselle ja edellyttää usein muistiinpanoja. Vaikeasti hahmotettavat ja aikaa vievät materiaalit haittaavat kaikkien työtä kun on kiire. Kirjaamiskäytännöt edellyttävät myös hyvää kirjoitetun kielen hallintaa, ja myös osa suomalaissyntyisistä hoitajista kokee tästä epävarmuutta. Dokumentointi ja lukeminen vie työaikaa ja maahanmuuttajataustaiselta muita enemmän. Myöskään työkaluja eli tietokoneita ei aina ole riittävästi.

Vanhustenhoidossakin usein pyritään siirtymään ”hiljaiseen raportointiin”. Se voi lisätä lukemisen ja kirjoittamisen määrää. Se ei myöskään tue työyhteisöllistä lähestymistapaa hoitokulttuuriin. Ehkä maahanmuuttajataustaisia hoitajia voisi myös pyytää miettimään innovatiivisia keinoja raportointiin? He ovat joutuneet pärjäämään – millaisin keinoin he ovat pärjänneet?

Yhteistyöhön liittyvät vaikeudet
Toisinaan hoitajien on löydettävä apua esimerkiksi nostamistilanteissa. Kun joudutaan pyytämään työkavereilta apua, käytännöt ovat kirjavia. Tämä synnyttää uusille ja maahanmuuttajataustaisille työntekijöille haastavia tilanteita. Haasteena on myös henkilöstön alimitoitus. Tutkimuksemme yhteydessä joissakin yksiköissä oli jatkuva alimiehitys. Tällöin hoitajat jäävät erityisen paljon yksin tekemään työtään ja kuormittuvat. Tämä on erityisen haavoittava tilanne sellaisille työntekijöille, jotka eivät tunne oikeuksiaan.

Syrjintäkokemukset
Syrjintä voi olla monenlaista huonoa kohtelua: esimerkiksi nimittelyä, ulossulkemista, epäluottamusta toisen ammattitaitoa kohtaan. Syrjintäkokemuksia tuli osatutkimuksessa esiin, myös vakavia. Niitä ei oltu käsitelty organisaation johdon tasolla. Syrjityksi tulleen on vaikea ottaa asioita itse puheeksi. Syrjityksi tullut tarvitsee myös tukea. Tieto työsuojeluvaltuutetusta ja muista yhteyshenkilöistä ei ole kaikkien ulottuvilla edes isoissa julkisen sektorin organisaatioissa. Asukkaiden tai heidän omaistensa taholta tulevaa syrjintää esiintyy myös, mutta ongelmaa helposti liioitellaan mediassa. Sen sijaan työyhteisöissä esiintyvää syrjintää ei riittävästi tunnisteta.

Haastattelemamme hoitajat kertoivat syrjintäkokemuksistaan muun muassa näin:

”K: Ootko sä koskaan kokenu mitään, niinkun, etniseen taustaan liittyvää syrjintää tai-
V: No en mä niinkun suoranaista rasismia mut et oon mä kokenu sellaista niinkun piilorasismia, sen et joku vaikka väheksyy mun tietoa tai taitoa tai osaamista, et semmosta niinkun et vähän niinkun väheksytään tai ylenkatsotaan tai semmosta niinkun et-, ei suoraan sanota eikä suoraan niinkun, semmosta, sen vaan tietää kun itse kokee, ja joidenkin kanssa sen vaan näkee että niinkun aliarvioidaan, ennen kuin edes oikeesti tunnetaan ihmisenä et mihin sä kykenet ja mihin sä pystyt ja millainen sä edes ylipäätäänsä olet.”

Seuraavassa sitaatti toisen hoitajan haastattelusta:

”K: miten sitten oot kohdannu että maahanmuuttajia kiusataan muualla vanhainkodissa?
V: minä olin täällä-, osastolla missä kiusattiin, ((huokaa)), aina kun tulin töihin oli “aah maahanmuuttaja, okei”, annettiin enemmän töitä, sen olen kokenut-
(…)
V: sitten yksi sairaanhoitaja käveli mun takana ja tarkisti olenko pyyhkinyt pöntöt-, vessanpöntöt, minä sanoin hänelle ”tiiätkö mulla on kokemus, mulla on todistus, ei tarvitse kävellä mun takana”

Keinoja työyhteisön tasavertaisuuden edistämiseen

Yhteisen työkulttuurin rakentaminen ei ole välttämättä helppoa, koska monet työelämää muuttavat tekijät, kuten työn yksilöllistyminen, yrittäjämäisyys ja kilpailu, heikentävät yleisesti työyhteisöjen yhteisöllisyyttä ja siten niiden työtaitoa ylläpitävää luonnetta. Monietnisten työyhteisöjen yhteisöllisyyden kehitystä estää yleinen kyvyttömyys puuttua syrjintään. Syrjinnän ehkäisemiseksi tarvitaan selkeitä toimintamalleja, jotta kaikki tietävät miten meidän työpaikalla toimitaan (esimerkiksi huoneentaulu, jossa työpaikka julistetaan syrjinnästä vapaaksi yhteisöksi).

Työpaikoilla on syytä ymmärtää, että yritykset ”sopeuttaa” muunkielisiä ”suomalaiseen” työkulttuuriin johtavat eriarvoisuutta tuottaviin käytäntöihin. Lisäksi se, että maahanmuuttajataustainen ihminen muuttuisi täysin erottumattomaksi, on useimmiten epärealistinen tavoite. Suomea ei opita täydellisesti nopeasti, eikä aksentti ehkä koskaan katoa. Jotkut erot näkyvät päältä. Käytännössä monikielinen työyhteisö ei voi aina toimia asiakkaan äidinkielellä. Toisaalta myös asiakkaiden taustat ovat usein yhä moninaisempia, joten on hyvä että työyhteisö on näkyvästi tasavertaisella tavalla moninainen.

Jos työyhteisö uusintaa ”suomalaista” työkulttuuria esimerkiksi pitämällä kiinni muuttumattomista tavoista käyttää kieltä ja uusintaa kulttuurisia tapoja ja arvoja, se sulkee muunkieliset ja muunkulttuuriset ulos tai päästää heidät vain tiettyihin asemiin. Taitoja jää käyttämättä, katoaa, tai ei koskaan pääse kehittymään.

”Suomalaisen” työkulttuurin vaalimisesta monietnisellä työpaikalla syntyy ongelmia myös työn laadulle, koska taustaltaan monikielisempi monietninen työyhteisö tarvitsee sujuvasti, tehokkaasti ja korkeatasoisesti toimiakseen toisenlaisia kielellisiä käytäntöjä kuin yksikielinen. Lisäksi etnistyvä eriarvoisuus haurastaa yhteisöllisyyttä: ei synny yhdessä tekemisen meininkiä, eikä kenelläkään ole töissä niin kivaa kun voisi olla.

Millaisin keinoin tasavertaisuutta voitaisiin käytännössä edistää? Eräs keskeinen lähtökohta tähän on se, että oman työn kehittämisen pitäisi olla osa kaikkien työtä ja työyhteisöjen arjessa tunnustettua toimintaa. Hyvät periaatteet voivat kääntyä itseään vastaan, jos ylhäältä tuleva ohjaus on liian kaavamaista.

Kieltä pitäisi voida oppia työn ohella. Kielikoulutukseen ehtimistä ei voi jättää työntekijöiden omalle vastuulle. Työn organisoinnissa tulisi huomioida kielikoulutus siten, ettei poissaolo kuormita muita työntekijöitä.

Lounas- ja lepotaukoja tulisi huomioida ja kunnioittaa, myös työyhteisön ylläpitämisen tilana.

Työhön liittyvä vuorovaikutus on muutakin kuin kieltä. Esimerkiksi hoitotyössä tärkeitä ovat myös muut vuorovaikutustaidot, kuten kunnioittava kosketus ja ystävällisyys. Työntekijä voi kunnioittaa asiakkaan yksilöllisyyttä ja kulttuuritaustaa, vaikka kaikki vuorovaikutus asiakkaan kanssa ei tapahtuisi tämän äidinkielellä.

Vuorovaikutus on myös tilannesidonnaista. Palveluorganisaation tulisi pyrkiä tunnistamaan sellaiset vuorovaikutustilanteet, jossa kielen merkitys on keskeinen ja keskittyä turvaamaan asiakkaalle niissä tyydyttävä omankielinen vuorovaikutus.

Työntekijöiden välinen vuorovaikutus voi toimia tasa-arvoistavana tai eriarvoistavana käytänteenä. On turvattava vuorovaikutuksen sujuvuus ja täsmällisyys niin, että työkäytänteet ja työvälineet tukevat myös ei-äidinkielisten toimintaa. Tässä voi olla apuna selkokielisyys, kuvallinen viestintä sekä kasvokkainen viestintä.

Työyhteisöissä tulisi suunnata huomiota yksilöiden kielitaidon sijaan enemmän yhteisön vuorovaikutuksen tukemiseen ja kehittämiseen. Jaettu työkieli on kommunikaatioväline, jota pitäisi tietoisesti kehittää, tarvittaessa työkäytäntöjä muuttaen.

Tulevaisuutta on epäsymmetristen kieliasetelmien ”moninapaisuus” – muunkielisiä voivat olla sekä asiakkaat että työntekijät. Myös äidinkieleltään suomenkielisten kielelliset valmiudet ovat vaihtelevia. Työyhteisöissä tulisi myös hyväksyä, että suomea voi puhua eri korostuksilla.

Kirjallisuutta

Näre, L. (2013). Migrancy, gender and social class in domestic labour and social care in Italy: An intersectional analysis of demand. Journal of Ethnic and Migration Studies, 39 (4), 601-623.

Räsänen, K. & Trux, M-L. (2012). Työkirja. Ammattilaisen paluu. Kansanvalistusseura: Helsinki.

Wrede S. & Nordberg C. (toim.) (2010). Vieraita työssä. Työelämän etnistyvä eriarvoisuus. Gaudeamus: Helsinki.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *