Tutkielman tausta ja tarkoitus
Varhaiskasvatuksen opettajista on pulaa maanlaajuisesti. Työvoimapulaan on vastattu muun muassa nostamalla yliopiston aloituspaikkojen määrää, mutta epäpätevien opettajien määrä kasvaa. Merkittävimmäksi syyksi opettajapulaan on esitetty matalaa palkkaa. Keväällä 2018 Yle uutisoi Helsingin, Espoon ja Vantaan keskenään sopimasta palkkakartellista, jonka seurauksena syntyi varhaiskasvatuksen opettajien perustama Ei leikkirahaa –liike, joka vaati 700 euron korotusta 2300 euron peruspalkkaan. Tämän jälkeen varhaiskasvatuksen opettajien palkkoja on Helsingissä nostettu yhteensä 221 euroa. Helsingin varhaiskasvatuksen opettajien palkka ilman henkilökohtaisia tai työkokemuslisiä on korotuksien jälkeen 2672,09 euroa.
Palkkojen korottamisesta huolimatta työvoimapula ei ole helpottunut. Pääkaupunkiseudulla työskenteli helmikuussa 2020 suomenkielisellä puolella 805 (20 %) ja ruotsinkielisellä puolella 93 (29 %) ei-kelpoista varhaiskasvatuksen opettajaa. Varhaiskasvatuksen opettajan vakansseja oli 1030.
Työvoimapulasta ja rekrytointiongelmista kärsivillä aloilla työnantajan on tärkeää kiinnittää huomiota rekrytointi-ilmoitusten laatuun ja työnantajakuvaan, sillä ne vaikuttavat työvoiman saatavuuteen. Tutkielman lähtökohtana olikin kartoittaa, millä tavalla työnantajamielikuva näkyy rekrytointi-ilmoituksissa, minkälaisia odotuksia rekrytointi-ilmoitukset esittävät työnhakijalle ja millaisia haasteita varhaiskasvatuksen opettajia rekrytoivat henkilöt kohtaavat.
Tutkielman toteutus ja tulokset
Tutkielman aineisto koostui 31 rekrytointi-ilmoituksesta sekä neljän päiväkodin johtajan anonyymeista haastatteluista. Aineiston analyysi toteutettiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysilla.
Eniten rekrytointi-ilmoituksissa käytettiin työyhteisön positiivista kuvailua työnantajamarkkinointimielessä. Kuvailuksi laskettiin henkilöstöön liittyvät maininnat sekä palaverit, opettajan suunnitteluaika, mentorointi ja työnohjaus. Sijainnin sekä ympäristön tarkka kuvailu oli toiseksi yleisin työpaikkaan liittyvä maininta. Myös työpaikkarakennukseen sekä työpaikan muihin fyysisiin ominaisuuksiin liittyviä asioita nostettiin esille. Ainoastaan yksityisen sektorin päiväkodeilla oli mainintoja henkilökohtaisista eduista, joita olivat muun muassa työpaikkaruokailu, työterveys, mahdollisuus lomiin, osa-aikaiseen työhön sekä palkkaneuvotteluun. Kunnallisilla päiväkodeilla ei ollut rekrytointi-ilmoituksissa mainintaa työsuhde-eduista rekrytointi-ilmoituksen tekstissä.
Rekrytointi-ilmoituksissa oli hajontaa liittyen osaamis- ja persoonallisuusvaatimusten mainitsemiseen. Useassa ilmoituksessa ei ollut lainkaan odotuksia tai vaatimuksia työnhakijalle. Odotukset liittyivät sekä työssä vaadittaviin taitoihin, kuten pedagogiseen osaamiseen, että persoonallisuus- ja luonteenpiirteisiin kuten sensitiivisyyteen, positiivisuuteen ja innostuneisuuteen. Varhaiskasvatuksen opettajan työssä välttämättömiä TVT-taitoja ei sen sijaan mainittu kuin kahdessa ilmoituksessa.
Työvoimapula oli kolmen johtajan suurin haaste rekrytoinnissa. Kolmen johtajan vastauksissa toistui työnhakijan markkinat ja työnantajien kilpailevan työnhakijoista. Nämä johtajat kertoivat työnhakijoiden hakevan useisiin eri paikkoihin eikä hakijoiden määrän nähty korreloivan sen kanssa, montako tuli haastatteluun. Mikäli rekrytointi ei tuottanut tulosta, pätevän varhaiskasvatuksen opettajan tilalle otettiin lastenhoitaja päiväkodin sisältä ja lastenhoitajan tilalle palkattiin uusi, määräaikainen lastenhoitaja, sillä lastenhoitajien saatavuus oli parempi kuin varhaiskasvatuksen opettajien. Opettajan sijaisuuksiin käytettiin myös henkilöstöpalvelu Seurea, sillä Seuren saatavuus opettajien kohdalla koettiin olevan parempi.
Johtajien vastauksissa oli hajontaa sekä rekrytointiprosessin aikatauluttamisessa sekä prosessin kulussa esimerkiksi viestimisessä hakijoille.
Pohdinta
Rekrytointiongelmat ja työvoimapula ovat voineet laskea työnantajien odotuksia rekrytoinnin suhteen. Varhaiskasvatuksen opettaja kuuluu ammatteihin, joissa työkokemuksella ei voi paikata puuttuvaa kelpoisuutta, vaan kelpoisuudet ovat määritelty lailla. Rekrytointi-ilmoituksissa oli kuitenkin nähtävissä, että rekrytoivat henkilöt voivat olettaa jo ilmoitusta laatiessaan, että työpaikkaa ei välttämättä hae koulutettu työntekijä. Kun puhutaan työvoimapulasta kärsivästä alasta, tulisi rekrytointi-ilmoituksiin kiinnittää erityistä huomiota. Joidenkin työnantajien on aina helpompi rekrytoida kuin toisten, mikä osaltaan todistaa, että rekrytoinnilla ja työnantajakuvalla on merkitystä työvoiman saamisessa.
Kahden johtajan vastauksissa korostui johtajan oma työ ja oman työn reflektoiminen. He kertoivat haluavansa tehdä omaa työtään niin, että positiivinen palaute kulkeutuisi työyhteisön ulkopuolelle ja työnhakijat hakeutuisivat heille töihin. Rekrytoinnin kannalta voisikin olla mielekästä tutkia, millä tavalla rekrytoivien esihenkilöiden oma toiminta vaikuttaa työntekijöiden saatavuuteen.
Kaisu Kosonen
”Otamme huomioon myös varhaiskasvatuksen lastenhoitajan pätevyyden omaavat hakijat” – Työvoimapulan vaikutukset varhaiskasvatuksen opettajien rekrytoinnissa