Henkilöstökoulutuksesta puhutaan paljon organisaatioiden kahvihuoneessa, toimistojen käytävillä, työn ohessa ja lounastauoilla. Monia paikan päällä järjestettäviä koulutuksia, joissa joku ulkopolinen kouluttaja esittelee uusia toimintamalleja ja -tapoja, odotetaan henkilöstön keskuudessa kovasti. Nämä työnantajan tarjoamat koulutukset herättävät keskustelua henkilöstön keskuudessa puolesta ja vastaan. On myös puhtaasti subjektiivinen kokemus, minkä verran koulutuksista jää konkreettista hyötyä työntekijän omaan ydintyöskentelyyn ja millainen koulutuksen vaikuttavuus todellisuudessa on. Kaikki henkilöstökoulutuksen muodot eivät jokaista työntekijää innosta ja toisaalta joihinkin koulutuksiin osallistutaan täynnä intoa uuden oppimisen edessä. Vaikuttaa siltä, että modernissa työelämässä henkilöstökoulutusta pidetään yhtenä organisaation elinehtona, jolla varmistetaan kilpailukyvyn säilyminen ja alati muuttuvan työelämän vaatimusten mukana pysyminen. Osaava, omaa ammatillista osaamistaan jatkuvasti kehittävä henkilöstö on organisaation toiminnan tae. Henkilöstökoulutus on Suomessa yksi suurimmista aikuiskoulutuksen muodoista.
Mitä ja miksi?
Tämän henkilöstökoulutuksen vahvan merkityksen tuntien olen ollut kiinnostunut siihen linkittyviin elementteihin siitä saakka, kun olen pikkuhiljaa siirtynyt kohti työelämää. Minua on kiinnostanut erityisesti työntekijöiden subjektiiviset kokemukset ja tapa, jolla nämä merkityksellistävät ympäröivää sosiaalista todellisuutta. Tämä kiinnostukseni kuljetti minut tilanteeseen, jossa pääsin tekemään aiheesta pro gradu -tutkielmaa henkilöstöpalvelualalla. Tutkielmani tarkoituksena oli selvittää, millaisia merkityksiä henkilöstökoulutuksella on työntekijöille ja miten työntekijät sanoittavat koulutuksen pariin hakeutumista. Tässä keskeistä on se, millaisia omakohtaisia kokemuksia työntekijöillä on henkilöstökoulutuksesta ja mikä kannustaa heitä osallistumaan henkilöstökoulutukseen ja toisaalta, mitkä tekijät hidastavat heitä koulutukseen osallistumisessa. Tutkimukseen osallistuneet haastateltavat työskentelevät kaikki henkilöstöpalvelualan yrityksessä. Tutkielma toteutettiin diskurssianalyysina.
Mitä selvisi?
Tutkielmassa selvisi, että haastateltavat ovat elämässään sitoutuneet jatkuvaan oppimiseen ja elinikäisen oppimiseen ja jatkuva kehittyminen on itsestäänselvyys. Haastateltavat sanoittavat näkemystään 70/20/10 -mallin avulla, jossa 70% oppimisesta tapahtuu käytännön työssä, 20% sosiaalisen oppimisen kautta ja 10% muodollisen henkilöstökoulutuksen kautta. Henkilöstökoulutukseen osallistumiseen kannustavat uusi tieto ja itsensä kehittäminen sekä kollektiviisuus. Hidasteina osallistumisessa puolestaan näyttäytyivät verkkovälitteisyys, aikatauluhaasteet sekä koulutusten sisällöllinen relevanttius ja toteutustavat. Uusien toimintamallien omaksuminen, joka helpottaa omaa perustehtävän toteuttamista katsottiin koulutuksen tärkeäksi anniksi. Kasvokkain tapahtuva, interpersoonallinen koulutus ja ihmisten kohtaaminen kannustaa myös työntekijöitä osallistumaan henkilöstökoulutukseen. Modernille työelämälle tyypillinen verkkovälitteisyys eli verkossa tapahtuva koulutus ei innostanut monia haastateltavia ja sen vaikuttavuus katsottiin heikoksi. Myös kiireinen työ hidastaa osallistumista koulutuksiin ja lyhyellä varoajalla tulleita koulutuskutsuja ei välttämättä saada mahtumaan kalenteriin. Oman perustehtävän kannalta epärelevantti koulutus priorisoidaan myös herkästi muiden kiireiden alle. Pitkät, luentomaiset täsmäkoulutukset myös puuduttavat monia.
Miten tästä hyödytään?
Vaikuttaa siltä, että tutkimus osoitti henkilöstöpalvelualan työntekijöiden tarkastelevan itseään ja organisaatiotaan proaktiivisina toimijoina, jotka ovat molemmat vastuussa ammatillisen osaamisen kehittämisestä. Työntekijät suhtautuvat omaan asiantuntijuuteensa vakavasti ja näkevät jatkuvan oppimisen itsestäänselvyytenä ja tärkeänä osana työelämää. Työntekijöitä kiinnostaa erityisesti kollektiivisesti toteutettu, oman työn kannalta relevantti koulutus, josta kerrotaan organisaation toimesta hyvissä ajoin ja jota ei toteuteta verkkovälitteisesti. Uskon, että tutkimukseni tuloksista on apua erityisesti organisaatioiden koulutussuunnittelussa. On tärkeää hahmottaa, mistä työntekijät ovat kiinnostuneita, millaista koulutusta he toivovat ja mitkä elementit ovat sellaisia, jotka eivät kannusta osallistumaan henkilöstökoulutukseen. Kun tiedetään osaavan henkilöstön merkitys organisaatioiden kilpailukyvylle sekä henkilöstökoulutuksen vaikuttavuus tässä, nämä elementit tulevat jatkuvasti tärkeämmäksi. Katsonkin, että nyt ja tulevaisuudessa organisaatioiden tulee oman toimintakykynsä varmistamiseksi panostaa henkilöstökoulutukseen ja kuunnella tarkalla korvalla omaa henkilöstöään siinä, millaisesta koulutuksesta he pitävät ja millaisia merkityksiä sillä heille on heidän oman ammatillisen osaamisensa näkökulmasta.
Rose Heinonen
Henkilöstökoulutus – osallistuminen ja moninaiset merkitykset, kokemuksia henkilöstöpalvelualalta