Executive Summary in Finnish

YHTEENVETO

Helsingin yliopiston sosiaalipsykologian laitoksella toteutetun, Helsingin kaupungin ja Opetusministeriön rahoittaman InterProF (Factors Ensuring Integration among International Highly Skilled Professionals in Finland) – tutkimusprojektin tavoitteena oli kuvailla Helsinkiin muuttaneiden EU:n kemikaalivirastossa (European Chemicals Agency, ECHA) työskentelevien kansainvälisten asiantuntijoiden integroitumista uuteen työhönsä sekä sopeutumista suomalaiseen yhteiskuntaan. Lisäksi projektin tavoitteena oli tuoda esiin Suomeen muuttamiseen liittyviä haasteita ennen muuttoa sekä muuton jälkeen. Erityistä huomiota kiinnitettiin muuttoa edeltäneeseen vaiheeseen, sillä muuttoa edeltävät valmistautumis- ja ennakoivat sopeutumisprosessit on laajalti sivuutettu aiemmassa, maahanmuuttajien ja työkomennuksella olevien työntekijöiden (ekspatriaattien) sopeutumista uuteen maahan koskevassa tutkimuskirjallisuudessa.

Globalisaatio ja ihmisten kansainvälisen liikkuvuuden lisääntyminen ovat johtaneet työperäisen maahanmuuton kasvuun myös EU-maiden välillä. Monissa maissa työperäinen maahanmuutto nähdäänkin ratkaisuna väestön ikääntymisen aiheuttamiin työmarkkinahaasteisiin. Ulkomaalaisten työntekijöiden katsotaan voivan helpottaa työvoimapulaa erityisesti tiettyjen työmarkkinasektoreiden, kuten rakennusalan, terveydenhuollon ja julkisten palveluiden tarvitessa lisää lisätyövoimaa. Tämän lisäksi Euroopan Unioni pyrkii houkuttelemaan korkeasti koulutettuja kansainvälisiä asiantuntijoita Eurooppaan parantamaan kilpailukykyään erilaisilla erikoisosaamista vaativilla aloilla, kuten teknologian ja viestinnän aloilla. EU työllistää myös itse suuria määriä kansainvälisiä asiantuntijoita eri virastoissaan.

Tässä tutkimuksessa käytetty aineisto kerättiin EU:n kemikaaliviraston työntekijöiltä elektronisilla kyselylomakkeilla kahtena eri ajankohtana. Ensimmäinen, vertailukohtana toiminut mittaus suoritettiin ennen työntekijöiden muuttoa Suomeen ja toinen, seurantamittaus, noin puoli vuotta muuton jälkeen. Maahanmuuttoa edeltävässä vaiheessa kyselyyn vastasi 110, ja muuton jälkeen 49 henkilöä. 24 osallistujaa vastasivat molempiin kyselyihin, joten heidän vastauksiaan voitiin käyttää pitkittäistutkimuksessa, joka mahdollisti muuttoa edeltäneiden tekijöiden ja muutonjälkeisen sopeutumisen välisten kausaalisuhteiden tutkimisen. Tutkimusaineisto analysoitiin kvantitatiivisilla tutkimusmenetelmillä.

Tutkimuksen ensimmäisessä, muuttoa edeltäneessä vaiheessa tutkittiin kolmentyyppisiä sopeutumisen muotoja ja niihin yhteydessä olleita tekijöitä. Nämä sopeutumisen muodot olivat psykologinen sopeutuminen (osallistujien yleinen hyvinvointi ja muuttostressi), sosiaalipsykologinen sopeutuminen (asenteet suomalaisia kohtaan) ja työsopeutuminen (samastuminen kemikaalivirastoon). Tutkimuksen toisessa, muuton jälkeisessä vaiheessa tutkittiin samoja maahanmuuttoon liittyviä sopeutumisen muotoja sekä niihin yhteydessä olleita, maahanmuuton jälkeiselle vaiheelle ominaisia tekijöitä. Tässä vaiheessa analyysiin otettiin mukaan vielä neljäs sopeutumisen tyyppi: sosiokulttuurinen sopeutuminen (arkipäiväisten asioiden hoitaminen ja vuorovaikutustilanteet uudessa maassa). Tutkimuksen pitkittäistarkastelussa keskityttiin eri ajankohtina niissä kolmessa sopeutumisen muodossa tapahtuneiden muutosten analyysiin, joita mitattiin sekä ennen muuttoa Suomeen että muuton jälkeen (eli psykologinen, sosiaalipsykologinen ja työsopeutuminen).

Viime aikoina ekspatriaatteihin keskittyvä kirjallisuus on alkanut huomioida ulkomaille muuttoa edeltävän organisatorisen tuen ja valmennuksen merkityksen muuttoon valmistautuvalle työntekijälle. Tästä huolimatta on edelleenkin epäselvää, minkälaista riittävä lähtötuki on, ja mitä asianmukaisen valmennuksen tulisi pitää sisällään. Tämän tutkimuksen tulokset osoittivat, että työntekijöiden tyytyväisyys heille tarjottuun, muuttoon valmistavaan tukeen sekä vähensi koettua muuttostressiä että paransi työntekijöiden yleistä hyvinvointia muuttoa edeltävässä vaiheessa. Tutkimustulosten mukaan riittäväksi koettu organisatorinen tuki koostuu riittävän pitkästä muuttoon valmistautumiseen tarkoitetun ajan, sekä tarpeellisesta muuttoon liittyvän tiedon ja käytännön tuen tarjoamisesta tuleville työntekijöille. Myös työntekijöiden muutonjälkeinen sosiaalipsykologinen (asennoituminen suomalaisia kohtaan) ja sosiokulttuurinen (arkipäiväisten asioiden hoito ja vuorovaikutustilanteet uudessa maassa) sopeutuminen olivat samaten riippuvaisia työntekijän muuttoprosessin valmisteluaikana kokemasta, organisaation taholta saadusta tuesta. Vastaavasti työntekijöiden muutonjälkeiset kokemukset siitä, että he olivat saaneet riittävästi aikaa valmistautua muuttoon, liittyivät voimakkaampaan maahanmuuton jälkeiseen kemikaalivirastoon samastumiseen. Yleisesti ottaen työntekijät, jotka perinteisemmässä expatriaatti merkityksessä siirtyvät työskentelemään ulkomaille työnantajansa, esimerkiksi omassa kotimaassa toimivan, ”lähettävän” organisaation sisaryritykseen saavat enemmän tukea niin muuton valmisteluun kuin myös läpi koko ulkomailla työskentelyjaksonsa kuin sellaiset asiantuntijat, jotka oma-aloitteisesti muuttavat ulkomaille työskentelemään (Self-initiated foreign employee; SFE). Tämä johtuu siitä, että tietyn organisaation puolesta lähetetyllä työntekijällä sekä itse lähettävä organisaatio – jonka tuki usein saattaa olla jopa vastaanottavan organisaation tukea merkittävämpää ja/ tai kokonaisvaltaisempaa – että vastaanottava organisaatio tarjoavat tukensa työntekijälle. Sen sijaan tutkimuksen kohdejoukon kaltaisilla, oma-aloitteisesti muuttavilla kansainvälisillä työntekijöillä ei ole taustalla vaikuttavaa lähettävää yritystä, joka tarjoaisi heille tukensa. Tästä syystä johtuen sekä vastaanottavan yrityksen että yhteiskunnan tuki oma-aloitteisesti muuttaville työntekijöille onkin erityisen tarpeellista.

Merkittävää tämän tutkimuksen tuloksissa on myös se, että tutkimukseen osallistuneet perheelliset työntekijät kokivat perheensä sopeutumisen Suomeen stressaavampana kuin itse uuteen maahan muuton tai uuden työnsä aloittamisen kemikaalivirastossa. Näin ollen työntekijät arvostivat erityisesti kemikaaliviraston ja Helsingin kaupungin heille tarjoamaa apua päivähoitoon, kouluihin, asumiseen ja kumppanin työllistymiseen liittyvissä asioissa. Lisäksi tulokset osoittivat, että ne työntekijät, jotka saapuivat Suomeen perheineen, samastuivat voimakkaammin kemikaalivirastoon jo muuttoa edeltäneessä vaiheessa kuin yksin muuttoa suunnittelleet.  Perheelliset osallistujat olivat lisäksi muuton jälkeisessä vaiheessa tyytyväisempiä työhönsä kuin yksin tulleet. Tämä tulos on hieman yllättävä, sillä ilman perhettä muuttaneiden työntekijöiden voisi odottaa samastuvan työ-organisaatioonsa voimakkaammin kuin perheellisten, joilla on Suomessa valmiina työpaikan lisäksi myös toinen varsin merkittävä samastumiskohde: oma perhe. Mahdollinen selitys tälle tulokselle on se, että perheen kanssa ulkomaille muuttaminen lisää sitoutumista työhön, koska työn vaihtaminen tuntuu vaikeammalta huomioiden koko perheen panostuksen ulkomaille muutettaessa. Näin ollen työnantajien olisi syytä ottaa huomioon ja mahdollisuuksien mukaan edistää työntekijän itsensä ohella tämän perheen sopeutumista uuteen maahan.

Tutkimustulokset osoittivat myös, että kemikaaliviraston ja Helsingin kaupungin tarjoaman tuen tarve oli suurempaa ei-suomalaisten kuin suomalaistaustaisten työntekijöiden keskuudessa. Tämä on ymmärrettävää, kohtaavathan ulkomailta muuttavat työntekijät Suomessa moninkertaisen haasteen sopeutuessaan uuteen yhteiskuntaan, työympäristöön sekä uuteen, vasta muotoutumassa olevaan organisaatioon.

Tämän tutkimuksen tulokset osoittivat, että muuton jälkeisessä vaiheessa organisaation tarjoaman tuen lisäksi myös organisaation koettu oikeudenmukaisuus lisäsi osallistujien psykologista sopeutumista (koettu hyvinvointi) ja työsopeutumista (samaistuminen kemikaalivirastoon ja työtyytyväisyys). Käsillä olevassa tutkimuksessa organisaation oikeudenmukaisuutta tarkasteltiin menettelytapojen (organisaatiossa päätöksentekoprosessien oikeudenmukaisuus) sekä vuorovaikutuksen (esimiesten reilu kohtelu työntekijöitä kohtaan) oikeudenmukaisuuden näkökulmista, jotka molemmat osoittautuivat hedelmällisiksi lähestymistavoiksi työntekijöiden uuteen maahan ja työpaikkaan sopeutumisen tarkastelussa. Tutkimustulosten perusteella voidaan kehottaa organisaatiota ottamaan toiminnassaan huomioon, että organisaation koettua oikeudenmukaisuutta ja tätä kautta työntekijöiden muutonjälkeistä sopeutumista on mahdollista edistää jalkauttamalla tiettyjä menettelytapoja organisaatioon, ja kiinnittämällä huomiota myös esimiesten reiluun kohteluun työntekijöitä kohtaan.

Tutkimustulosten mukaan myös työntekijöiden muuttoa koskevat odotukset ja niiden täyttyminen vaikuttivat myöhempään kohdemaahan sopeutumiseen. Työntekijöiden uuteen kulttuuri- ja työympäristöön liittyvät odotukset olivat yhteydessä kaikkiin neljään muutonjälkeisessä vaiheessa tutkittuun sopeutumisen muotoon. Toteutumattomat odotukset koskien uutta työtä Kemikaalivirastossa ja toisaalta myös suomalaista kulttuuria sekä vuorovaikutusta suomalaisten kanssa olivat yhteydessä työntekijöiden heikompaan muutonjälkeiseen hyvinvointiin. Tämän lisäksi elintasoa Suomessa ja suomalaista kulttuuria sekä kanssakäymistä suomalaisten kanssa koskevat odotukset olivat yhteydessä sosiaalipsykologiseen ja sosiokulttuuriseen sopeutumiseen. Mitä paremmin kyseiset odotukset toteutuivat, sitä myönteisempiä olivat työntekijöiden asenteet suomalaisia kohtaan ja sitä helpommaksi työntekijät myös kokivat arkipäiväisten asioiden hoitamisen ja vuorovaikutustilanteet suomalaisten kanssa. Lisäksi työntekijöiden työhön liittyvien odotusten ja työhön sopeutumisen välillä oli vahva yhteys. Mitä paremmin nämä työtä koskevat odotukset toteutuivat, sitä voimakkaampaa oli työntekijöiden samastuminen kemikaalivirastoon ja sitä tyytyväisempiä työntekijät myös olivat työhönsä virastossa. Näin ollen nyt saadut tutkimustulokset tukevat aiempien aiheeseen liittyvien tutkimusten tuloksia, joiden mukaan ulkomaille muuttaville työntekijöille pitäisi kertoa totuudenmukaisesti mitä heidän kannattaa odottaa muuton suhteen sen sijaan, että heille annettaisiin liian ruusuinen kuva tulevaisuudesta.

Tässä tutkimuksessa kartoitettiin lisäksi Kemikaaliviraston työntekijöiden samastumista erilaisiin kulttuurisiin ryhmiin.  Tulosten mukaan työntekijät pitivät itseään ennen kaikkea eurooppalaisina. Muutonjälkeisessä vaiheessa tehdyssä mittauksessa havaittiin, että mitä voimakkaammin työntekijä samastui eurooppalaiseksi, sitä suosiollisempaa oli hänen sosiaalipsykologinen sopeutumisensa (myönteinen asennoituminen suomalaisia kohtaan) ja sitä voimakkaammin hän myös samastui kemikaaliviraston työntekijäksi. Tätä vastoin voimakas kansallinen samaistuminen osallistujan omaan kotimaahan oli yhteydessä psykologisen sopeutumisen vaikeutumiseen eli heikompaan hyvinvointiin. Vastaavasti erityisen vahva halu säilyttää oma kulttuuri muuton jälkeen oli yhteydessä heikompaan hyvinvointiin. Saadut tulokset tukevat aiempien tutkimuksien huomioita siitä, että vahva halu säilyttää oma kulttuuri yhdistettynä vahvaan kansalliseen samaistumiseen voi johtaa harvempiin kontakteihin paikallisväestön kanssa. Sosiaalisen verkoston suppeuden uudessa maassa on puolestaan aiemmissa tutkimuksissa todettu olevan edelleen yhteydessä heikompaan psykologiseen sopeutumiseen. Käsillä olevan tutkimuksen tuloksien valossa näyttäisi lisäksi siltä, että ei-suomalaistaustaisten osallistujien vähäinen suomalaisten ystävien määrä Suomessa oli yhteydessä heikompaan sosiaalipsykologiseen (kielteisemmät asenteet ulkoryhmää kohtaan) sekä sosiokulttuuriseen sopeutumiseen (arkielämän asioiden hoitamisen kokeminen vaikeammaksi).

Yleisesti ottaen tutkimuksen tulokset osoittivat, että kemikaaliviraston työntekijöiden asenteet Suomea ja suomalaisia kohtaan olivat myönteisiä jo heidän Suomeen muuttoa edeltävässä vaiheessa, ja he samastuivat voimakkaasti virastoon työntekijöiksi jo ennen Suomeen muuttoaan. Näissä kahdessa sopeutumisen muodossa ei havaittu muutoksia pitkittäistarkastelussa eli verrattaessa kyseisen ryhmän maahanmuuttoa edeltäneitä tutkimustuloksia heidän tuloksiinsa tutkimuksen toisessa, muutonjälkeisessä vaiheessa. Työntekijöiden hyvinvointi sen sijaan heikkeni merkittävästi tutkimuksen kahden eri mittausajankohdan välisenä aikana ollen tilastollisesti merkitsevästi alemmalla tasolla muuton jälkeisenä aikana, mikä edelleen viittaa siihen, että onnistuneeseen psykologiseen sopeutumiseen olisikin kiinnitettävä erityistä huomiota.

Muuton jälkeen havaittu, psykologisen sopeutumisen indikaattorina käytetyn yleisen hyvinvoinnin merkittävä heikkeneminen oli kuitenkin odotettavissa, sillä – kuten aiemmatkin tutkimukset ovat osoittaneet – muutto ulkomaille voi olla hyvin stressaavaa. Kuten nyt käsillä olevassa tutkimuksessa, myös aiemmissa samaa aihepiiriä koskevissa tutkimuksissa yksilön hyvinvoinnin on havaittu heikkenevän erityisesti 4–6 kuukautta uuteen maahan muuttamisen jälkeen. Tässä tutkimuksessa tehty tarkempi analyysi paljasti kaksi muuttoa edeltävään vaiheeseen liittyvää syytä tutkimuksen kahden eri mittausajankohdan välillä tapahtuneelle hyvinvoinnin heikkenemiselle: näistä ensimmäinen liittyi siihen, että suunnittelua (planning, stress-coping) ei käytetty riittävässä määrin selviytymiskeinona haastavassa elämäntilanteessa eli maahanmuuttoa edeltävässä vaiheessa, ja toiseksi, Suomi nähtiin huomattavasti omasta kotimaasta poikkeavana maana. Tämän lisäksi tutkimuksen kahden eri mittausajankohdan välillä tapahtunut hyvinvoinnin heikkeneminen oli yhteydessä useisiin muuton jälkeisessä vaiheessa tutkittuihin muuttujiin: muuton jälkeiseen heikkoon itsetuntoon, riittämättömäksi koettuun sosiaaliseen ja organisaation antamaan tukeen, vähäiseen eurooppalaiseksi samaistumiseen, kielteisiin asenteisiin suomalaisia kohtaan sekä toteutumattomiin työtä koskeviin odotuksiin. Edellä mainittujen tekijöiden lisäksi tutkimuksen kahden eri mittausajankohdan välillä tapahtunut hyvinvoinnin heikkeneminen oli yhteydessä muutonjälkeisessä vaiheessa siihen, että haastavia tilanteita ei riittävissä määrin osattu nähdä ja kohdata myönteisessä valossa (positive reframing, stress-coping).

Kuten maahanmuuttoa edeltävässä vaiheessa, tyytyväisyys organisaation tarjoamaan tukeen sekä sosiaalisen tuen saatavuus yleensäkin osoittautuivat hyvin tärkeiksi hyvinvoinnin ennustajiksi sekä muuttostressiä vähentäviksi tekijöiksi myös muutonjälkeisessä vaiheessa. Kokemus riittävästä organisaation tarjoamasta tuesta oli yhteydessä myös vastaajien muutonjälkeiseen työtyytyväisyyteen. Hyvinvoinnin ohella riittäväksi koettu sosiaalinen (emotionaalinen/instrumentaalinen) tuki oli yhteydessä osallistujien sosiaalipsykologiseen, sosiokulttuuriseen sekä työsopeutumiseen, liittyen näin ollen läheisesti kaikkiin muuton jälkeisessä vaiheessa tutkittuihin sopeutumisen muotoihin.

Vaikka tässä tutkimuksessa eri sopeutumisen muotoja käsiteltiin toisistaan erillisinä muuttujina, on kuitenkin syytä huomata että kyseiset sopeutumisen muodot ovat yhteydessä toisiinsa. Kuten muuttoa edeltävän vaiheen tulosten tarkastelun yhteydessä suoritetun rakenneyhtälömallinnuksen pohjalta voitiin huomata, tutkittuja sopeutumisen muotoja yhdistävät esimerkiksi monet niiden ennustajista. Näin ollen muuttoa edeltävässä vaiheessa esimerkiksi työntekijöiden yleinen tyytyväisyys muuttovalmisteluihin (riittäväksi koettu aika, informaatio ja tuki muuton valmisteluun) oli yhteydessä kaikkiin muuttoa edeltävässä vaiheessa huomion kohteena olleisiin sopeutumisen muotoihin: osallistujien hyvinvointiin, organisaatioon samaistumiseen, ja asenteisiin suomalaisia kohtaan. Tämän lisäksi eri sopeutumismuodot olivat yhteydessä toisiinsa myös muutonjälkeisessä vaiheessa, jossa löydettiin vahvoja korrelaatiota eri sopeutumismuotojen välillä. Esimerkiksi mitä voimakkaammin työntekijän samaistui kemikaalivirastoon, sitä tyytyväisempi hän oli työhönsä ja tällä työtyytyväisyydellä ole edelleen myönteinen yhteys työntekijän hyvinvointiin. Samaten, mitä vähemmän sosiokulttuurisia vaikeuksia ulkomaalaistaustaiset työntekijät jokapäiväisessä toiminnassaan ja kanssakäymisessään suomalaisten kanssa kohtasivat, ja mitä enemmän kontakteja heillä oli suomalaisiin, sitä myönteisemmät olivat heidän asenteensa suomalaisia kohtaan. Saadut tulokset osoittavat selvästi, että kehittämällä keinoja edesauttaa työntekijöiden yhdentyyppistä sopeutumista, voidaan usein edistää myös muita sopeutumisen muotoja.

Tämä tutkimus tuotti paljon hyödyllistä tietoa EU-viraston kansainvälisten työntekijöiden Suomeen muuton valmistelusta ja heidän integroitumisestaan Suomeen. Lisäksi tutkimus on ainutlaatuinen katsaus oma-aloitteisesti Suomeen tulleiden kansainvälisten asiantuntijoiden kohtaamiin, maahanmuuttoon ja uuteen työhön sopeutumiseen liittyviin haasteisiin ja siihen, millaisiksi erilaiset näitä haasteita helpottamaan suunnitellut tukitoimet on työntekijöiden keskuudessa koettu. Tutkimus tuotti myös uutta akkulturaatio- ja organisaatiopsykologista tutkimustietoa korostaen sopeutumisen moniulotteisten tutkimusotteen hyödyllisyyden lisäksi myös pitkittäistutkimusten tarpeellisuutta haluttaessa tutkia kokonaisvaltaisesti uuteen maahan sopeutumista. Tutkimustulokset täydentävät lisäksi aiempaa ekspatriaatteja koskevaa tutkimuskirjallisuutta kohdistamalla huomion keskiöön kyseisessä kirjallisuudessa tähän asti pitkälti sivuutetun ryhmän eli oma-aloitteisesti muuttavat kansainväliset asiantuntijat.

Tutkimuksen tuloksia voidaan pitää palautteena Suomen ensimmäisen EU viraston työntekijöiden ja heidän perheidensä sopeutumisprosessista Suomeen. Tutkimustulosten valossa on mahdollista ymmärtää ja edistää Kemikaaliviraston kansainvälisten työntekijöiden työskentely- ja asumisolosuhteita Suomessa sekä kehittää menetelmiä, jotka helpottavat tulevaisuudessa Suomeen muuttavien työntekijöiden sopeutumisprosessia. Tutkimustulokset ovat hyödyllisiä myös Helsingin kaupungin näkökulmasta, koska niiden avulla voidaan arvioida ja edelleen kehittää kemikaaliviraston kansainvälisille työntekijöille suunnattuja palveluita. Tieteellisen antinsa lisäksi tämän tutkimuksen tulokset saattavat olla hyödyksi myös muille korkeasti koulutettuja asiantuntijoita vastaanottaville organisaatioille sekä yhteisöille.

Tutkimuksen päähuomio keskittyi muuttoprosessiin vaikuttavien tekijöiden sekä niihin liittyvien eri sopeutumistyyppien välisten suhteiden kuvaamiseen. Tutkimuksessa ei siis arvioitu erityyppisten interventioiden toimivuutta eikä tutkimustulosten valossa näin ollen ei voida suoraan sanoa, millaisia konkreettisia interventioita olisi kehitettävä parhaan mahdollisen sopeutumisen saavuttamiseksi. Tästä huolimatta tutkimustulosten perusteella on mahdollista esittää suuntaa-antavia suosituksia liittyen sellaisiin kansainvälisten työntekijöiden sopeutumista edistäviin tekijöihin, mihin näitä omatoimisesti muuttaneita asiantuntijoita vastaanottavien organisaatioiden kannattaisi jatkossa erityisesti kiinnittää huomiota.

Ensiksikin organisaatioiden tulisi pyrkiä tarjoamaan työntekijöilleen riittävästi tukea muuttoa edeltävänä aikana. Organisaatioiden tulisi tarjota työntekijöilleen riittävästi aikaa valmistautua muuttoon, riittävästi tätä valmistautumista helpottavaa tietoa sekä riittävää muuton valmistelussa tarvittavaa tukea. Työntekijät arvostavat erityisesti apua asunnon löytämisessä uudessa maassa sekä organisaation tukea uuden maan kielen oppimisessa. Organisaatioiden tulisi itse työntekijän lisäksi jossain määrin tukea myös työntekijän mahdollisesti mukana muuttavaa perhettä.

Toiseksi organisaatioiden tulisi huomioida se, että työntekijöiden tarvitseman tuen määrä riippuu työntekijän taustasta. Työntekijät, jotka tulevat kohdemaasta kulttuurisesti poikkeavasta maasta tarvitsevat enemmän apua sopeutumisessa kuin työntekijät, jotka tulevat samankaltaisesta maasta.

Kolmanneksi organisaatioiden tulisi huolehtia siitä, että tuleville työntekijöille tarjotaan jo ennen muuttoa realistista tietoa muuton kohdemaasta, tulevasta elintasosta sekä tulevasta työnkuvasta. Työntekijöille annetun tiedon tulisi olla realistista, mutta samalla sen tulisi keskittyä maiden samanlaisuuksien kuvaamiseen erojen korostamisen sijaan. Vastaavasti olisi hyödyllistä korostaa tulevan työn ja elinympäristön eurooppalaista sekä kansainvälistä luonnetta.

Neljänneksi, muuttoa seuraavassa vaiheessa uusien työntekijöiden jo aloitettua työnsä organisaatioiden tulisi kiinnittää huomiota sekä menettelytapojen että vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen organisaation sisällä. Mikäli näissä havaitaan puutteita, tulisi organisaatioiden pyrkiä kehittämään toimintatapoja, joilla oikeudenmukaisuutta lisätään ja työntekijöiden sopeutumista tätä kautta helpotetaan.

Viidenneksi organisaatioiden tulisi tukea työntekijöiden sopeutumista samanaikaisesti eri elämänaloilla (psykologinen, sosiaalipsykologinen, sosiokulttuurinen sekä työsopeutuminen). Tämä on tärkeää, sillä onnistunut sopeutuminen yhdellä saralla edistää usein sopeutumista myös toisilla elämänalueilla.

Lopuksi organisaatioiden tulisi edistää toimia, jotka mahdollistavat työntekijöiden sosiaalisten verkostojen kasvun niin muuttoa edeltävänä aikana kuin muuton jälkeenkin. Sosiaalisia verkostoja kartuttavaa toimintaa (esim. yhteinen vapaa-ajan vietto, vierailut, verkkokeskusteluryhmät, ym. toiminta työpaikan ulkopuolella) tulisi suunnata niin työntekijöille kuin heidän perheilleenkin.

© 2019 A MarketPress.com Theme