Kuukausi: helmikuu 2020

Kirjoituksen laatija
Aura Kostiainen
Oikeushistorian väitöskirjatutkija, Helsingin yliopisto

Minua pyydettiin avaamaan tutkijan urapolkunäkymiä nuoren tutkijan näkökulmasta. Teen väitöskirjaa oikeustieteellisessä tiedekunnassa oikeushistoriaan ja yritän saada väitöskirjani esitarkastukseen syksyllä. Vaikka olenkin innoissani tutkimusprojektistani ja odotan valmistumista, niin mitä lähempänä valmistuminen häämöttää, sitä enemmän huolet tulevaisuudesta valtaavat mieltä.

Epävarmuus tulevasta ei ole aina paras motivaattori suuritöisen väitöskirjaprojektin loppuun saattamiselle. Toisaalta alan kyllästyä tähän epävakaaseen elämänvaiheeseen ja toivoisin etenkin toimeentuloon tasaisuutta pidemmällä aikavälillä, mikä mahdollistaisi jonkinlaista suunnitelmallisuutta elämääni. Olen ollut sinänsä onnekas, että sain Koneen Säätiöltä neljän vuoden rahoituksen, mistä olen hyvin kiitollinen. Tämä rahoitus on nyt päättymässä, ja loppuvaiheen rahoitus ei ole osaltani kokonaan vielä varmistunut. Parhaillaankin se tulee koostumaan erilaisista tilkkutäkin palasista. Arvostaisin siten erittäin paljon, että voisin vihdoin väitöksen jälkeen saada pysyvän työsuhteen, tai ylipäänsä palkallisen työsuhteen edes muutamaksi vuodeksi.

Turvattua tulevaisuutta ei valitettavasti näyttäisi olevan näköpiirissä. Kyselin sosiaalisessa mediassa nuorilta tutkijoilta erilaisia näkemyksiä tätä kirjoitusta varten, ja hyvin monessa vastauksessa korostui epävarmuus. Nuoret tutkijat ovat nykyään yrittäjämäisessä asemassa: pitää kalastella erilaisia projekteja, hakea rahaa sieltä täältä, verkostoitua, mainostaa itseään ja tutkimustaan ja ennen kaikkea sietää epävarmuutta. Lisäksi pitää olla valmis muuttamaan ehkä lyhyelläkin varoitusajalla ulkomaille työpaikan perässä. Useilla on hyvin tiedossa, että loppu-ura saattaa olla jatkuvaa pätkää, pahimmassa tapauksessa apurahoilla ja työttömyysjaksoilla sinnittelemistä. Parhaassa tapauksessa pääsee tutkimusprojektiin ja jos on oikein onnekas, voi päästä yliopistonlehtoriksi tai jopa tenure-putkeen. Nuoren tutkijan näkökulmasta katsottuna keskustelu yliopistonlehtorien urapolusta näyttää siten sinänsä aiheelliselta, mutta silti jollakin tapaa vähän etäiseltä.

Olen täysin samaa mieltä siitä, että ei tule luoda kahden kerroksen akateemista mallia, jossa tutkimusta arvostetaan opetusta enemmän ja jossa opetuspainotteiselta uralta ei ole mahdollista päästä professoriksi. Ollessani vaihdossa Edinburghin yliopistossa huomasin, että tällaista kahtiajakoa on muualla jo tapahtunut. Kyse on usein myös sukupolvien välisestä eriarvoisuudesta. Hyvään asemaan ehtineillä professoreilla on usein vähemmän opetusvelvollisuutta, heillä on aikaa tutkia ja julkaista huippujulkaisuissa. Nuoret tohtorit puolestaan rekrytoituvat lehtoreiksi, joilla ei opetukselta jää laisinkaan aikaa tutkimukselle. Tutkimusta varten täytyy erikseen hakea apurahaa ja pitää tutkimusvapaata. Akateemisesta väestä on puhuttu Isossa-Britanniassa jopa keskiluokan surkastumisen symbolina: tutkijan työ, joka oli ennen merkki statuksesta, hyvästä palkasta ja vakaasta asemasta, on muuttunut satunnaiseksi, prekaariksi, alipalkatuksi ja ylityöllistetyksi.

Suomessa tilanne ei ole aivan näin paha, mutta on silti havaittavissa, että tenure track -malli, jonka tarkoitus oli tuoda vakautta tutkijoiden elämään, on kyllä tuonut sitä niille, jotka pääsevät putkeen, mutta samalla se on heikentänyt kaikkien muiden uramahdollisuuksia. Aikaisemmin erityisesti pienissä oppiaineissa oli tyypillistä, että yhden saadessa professuurin muut odottivat tämän jäämistä eläkkeelle ja siitä seuraava sai viran tämän jälkeen. Nykyään, kun professorit rekrytoidaan jo apulaisprofessoreina, on väittelemisen jälkeen vain tietty aikaikkuna, jolloin tähän putkeen voi päästä. Jos tässä epäonnistuu, on ulkona pelistä. En osaa kuvitellakaan, miltä sellaisista ihmisistä tuntuu, jotka olivat väitelleet edellisen mallin aikana ja joiden vuoro olisi tullut seuraavaksi, kun siirryttiinkin rekrytoimaan nuoria apulaisprofessoreita. He ovat tämän järjestelmänmuutoksen väliinputoajia.

Tähän voidaan toki esittää vasta-argumentti, että useinhan haussa on samanaikaisesti sekä professorin että apulaisprofessorin tehtävä. Harvoin olen kuitenkaan havainnut, että tehtävään olisi otettu täysi professori. Minun on myöskin vaikeaa ymmärtää, miten voi olla laillista avata tehtävä, jonka kriteerit päätetään lopullisesti vasta, kun hakijat ovat jo tiedossa. Hyvän hallinnon mukaista se ei ainakaan ole, sillä tällaiset rekrytoinnit eivät ole läpinäkyviä eivätkä siten mahdollista esimerkiksi rekrytoinnissa tapahtuneen syrjinnän osoittamista – tai sen puoleen myöskään kiistämistä. Tämän tyyppiset rekrytoinnit eivät ole omien havaintojeni mukaan lisänneet luottamusta yliopistolla.

Epäselvät rekrytoinnit ja tilanne, jossa on luotu kahden kerroksen tutkijoita, voimistavat nuorten tutkijoiden epävarmuutta. Resurssien ollessa niukat ja kilpailun kovaa syntyy ilmapiiri, jossa mukavistakin ihmisistä tulee helposti omista eduistaan tappelevia väsyneitä ihmisraunioita. Tällaisessa tilanteessa tutkimusryhmistä ei tulekaan toivottua tukea väitöskirjan tekoon, ja esimerkiksi väitöskirjatyön aikaisten opetusmahdollisuuksien epätasainen jakautuminen herättää katkeruutta. Vähemmän yllättävästi useampi nuori tutkija on pohtinut myös uraa yliopistomaailman ulkopuolella. Moni kokee kuitenkin, että yliopistomaailman ulkopuolisen uran valittuaan ei heillä paluuta takaisin enää ole. Eräs nuori tutkija kommentoikin, että kaikki urapolut näyttäisivät olevan suunnattuja vain päivätyönä akateemiselle uralle tähtääville.

Nuoren tutkijan näkökulmasta olisi kohtuullista, jos monen vuoden kouluttautuminen ja pienillä, epävarmoilla tuloilla sinnitteleminen palkittaisiin jotenkin. Nuorten tutkijoiden urapolkuja edistettäisiin avaamalla enemmän palkallisia tehtäviä sekä väitöskirja- että post doc -vaiheeseen ja myöhemmissä vaiheissa mahdollistamalla urakehitys myös muille kuin tenure trackiin päässeille. Yksi nuori tutkija peräänkuulutti myös post doc -vaiheen tehtävien nimeämistä tavalla, joka ei asettaisi suomalaisia tutkijoita heikompaan asemaan kansainvälisessä kilpailussa – siellä kun on vaikeaa ymmärtää pitkää suomalaista post doc -vaihetta. Lisäksi toivottiin mahdollisuuksia yhdistää tutkimus- ja opetustyö helpommin muihin tehtäviin yliopiston ulkopuolella – ja toisaalta yliopiston ulkopuolisilta työpaikoilta toivottiin avarakatseisuutta ja arvostusta tohtorien osaamista kohtaan. Säätiöiltä, jotka sinänsä ovat kiitettävästi pitäneet yllä suomalaisen tutkimuksen rahoitusta julkisen osuuden pienentyessä, toivoisin itse läpinäkyvyyttä arvostelukriteereissä ja päätöksentekoprosessin avaamista. Reiluus, hyvä kohtelu ja turvattu tulevaisuus lisäävät työhyvinvointia sekä työpaikan koheesiota ja saavat ihmiset antamaan itsestään enemmän. Hyvässä ympäristössä tutkijat kukoistavat.

Suurimmat epäkohdat nuorten tutkijoiden urapolulla vaatisivat valtiolta ja yliopistoilta pitkäjänteistä rahoitusta ja panostamista nimenomaan ihmisiin ja työsuhteisiin, ei niinkään lyhyisiin projekteihin. Toisaalta projekteissakaan ei ole sinänsä mitään vikaa, kunhan ihmisten toimeentulo on turvattu myös pidemmällä aikavälillä. Valitettavasti tällä hetkellä minusta ei kuitenkaan tunnu siltä, että suomalainen yhteiskunta arvostaisi korkeinta koulutusta ja tutkimusta.

Kirjoituksen laatija
Markus Jäntti
Taloustieteen professori
Tukholman yliopisto

 Ruotsissa professoriksi päästään kahta reittiä, yleisen haun (rekrytering) perusteella tai ylennyksen (befordran) kautta. Ylennettävän on oltava lehtori, jollaiseksi päästään yleisen haun perusteella tai ylennyksen kautta; lehtoriksi ylennettävä on taas rekrytoitu yleisessä haussa apulaislehtoriksi (biträdande lektor). Professoreina toimivista rekrytoitujen ja ylennettyjen määrä ja myös ylentämiseen liittyvät käytännöt vaihtelevat yliopistosta toiseen. Minulla on kokemusta lähinnä siitä, miten ylentäminen toimii Tukholman yliopiston yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa. 

Tiedekunnassamme toimii tiedekuntaneuvoston määräajaksi asetetut kolme toimenasettamistoimikuntaa (lärarförslagsnämnd), jotka hoitavat eri oppiaineryhmien toimia. Kaikki toimet — niin yleisen haun perusteella täytettävät kuin ylennykset — käsitellään näissä toimikunnissa. Ylennnystä hakevan lehtorin tai apulaislehtorin hakemus käsitellään toimikunnassa ennen sen lähettämistä asiantuntijoille; toimikunta tekee esittelystä päätöksen lausuntojen pyytämisestä laitoksen johtajan ehdottamilta asiantuntijoilta. Lausuntojen saavuttua toimikunta ottaa kantaa siihen, voiko lausuntojen valossa ylennystä hakenut henkilö ylentää. 

Hakijan laitoksen johtajaa kuullaan sekä hakijan ansioista että sopivista asiantuntijoista. Yleensä hakija on keskustellut hakemuksesta johtajan kanssa ennen hakemista; osin koska hyvät asiantuntijat ovat niukassa ja osin koska kukaan ei halua hakemuksen hylkäämistä, eri osapuolet pitävät viisaana hakea ylennystä vasta siinä vaiheessa kun hylkäävän päätöksen todennäköisyys on häviävän pieni.

Näkemäni asiantuntijalausunnot ovat poikkeuksetta olleet korkealaatuisia eikä niissä ylennysten kohdalla ole juuri muuta eroa kuin arvioitavien määrä. Asiantuntijoitten ohjeistus ilmeisesti toimii. 

Professoriksi ylennettävän kelpoisuusvaatimukset ovat lähes samat mutta hieman tiukemmat kuin rekrytoitavan professorin. Poikkeuksena suomalaisiin korviin ehkä oudolta kuulostava vaatimus, että ylennettävältä professorilta vaaditaan jatko-ohjattavan ohjaus väittelyyn asti. 

Vaatimusta ei itse asiassa ole aina helppo täyttää, koska jatko-opiskelijoita on Ruotsissa verrattain harvassa. Tämän taustalla taas on laissa säädetty vaatimus rahoittaa jatko-opintoihin valittu jatko-opiskelija neljän vuoden ajan, mikä rajoittaa oppiaineitten mahdollisuuksia ottaa jatko-opiskelijoita. Tiedän usean lehtorin, jonka hakemus professoriksi odottaa jatko-opiskelijan väittelemistä. 

Tukholman yliopiston ylennysjärjestelmä muistuttaa monessa suhteessa anglo-saksilaista “tenure track”-järjestelmää, mutta poikkeaa siitä joissakin suhteissa. Ylentäminen tapahtuu toimenhaltijan hakemuksesta pikemmin kuin kiinteiden määräaikojen puitteissa. Jos lehtori ei halua hakea ylennystä, hän voi jatkaa lehtorin toimessa “toistaiseksi” eli eläkeikään asti. 

Ylennetyt ja määräaikaiset professorit ovat toimissaan hieman eri asemissa. Ylennetyn lehtorin opetuksen määrä ei laske ylennyksen myötä (mutta niin lehtorilla kuin ylennetyllä professorilla on mahdollista ulkoisen tutkimusmäärärahan kautta vähentää opetuksensa määrää). Ylennetyn professorin palkka on myös usein huomattavasti rekrytoidun professorin palkkaa matalampi. Tähän on syynä pääasiassa yliopistoissa käytössä oleva yksilöllinen palkanasetanta. Talon ulkoa rekytoiduille tarjotaan usein korkeampaa palkkaa kilpailutilanteeseen vedoten, kun taas talon sisällä rekrytoidulla vaihtoehdot ovat yleensä vähissä. Suomalaisessa vaativuustasoon ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvassa palkkajärjestelmässä tätä ongelmaa ei välttämättä olisi. 

Ruotsissa käydään ajoittain keskustelua ylennysjärjestelmän seurauksista. Monet ovat huolissaan professorikunnan tieteellisestä tasosta; pelätään nepotismia ja laadun laskemista. 

Minä puolestani uskon, että ylennysmahdollisuus nostaa pikemmin yliopiston opettajakunnan tasoa (niin opettajina kuin tutkijoina toimivien ammattinimike on opettaja eli lärare).  Lehtorin tai apulaislehtorin toimeen on mahdollista houkutella professoriksi haluava tutkija. Kun aikoinaan itse tulin Tukholmaan, hain sekä professorin että lehtorin tointa, koska jos saisin lehtoraatin vaan en professuuria voisin saman tien hakea ylennystä ja toimet olivat käytännössä yhdenvertaiset. (Sain professuurin eli minun eri tarvinnut hakea ylennystä kun taas lehtoraatin saanut kollegani ylennettiin saman tien professoriksi.)     

Huoli opettajakunnan tason laskusta on minusta ylimitoitettu; kilpailu niin apulais- kuin varsinaisista lehtoraateista on Tukholmassa tiukka. Jokainen professoriksi ylennettävä on jossakin vaiheessa asetettu toimeensa avoimen haun perusteella ja jokainen ylennys tehdään asiantuntija-arvion ja huolellisesti valmistellun ja esitellyn prosessin jälkeen. 

Suomessa “tenure-track”-järjestelmä on verrattain uusi ja käytäntöjä muokataan vielä. Koska siihen liittyy olennaisena mahdollisuus ylennykseen on minusta syytä harkita myös lehtoreiden ja yliopistolehtoreiden urakehitystä. Huolellisesti hoidettu ylennysprosessi, johon olennaisena kuuluvat selkeät kriteerit, huolellinen virkamiesvalmistelu ja korkealaatuiset asiantuntija-arviot,  olisi nähdäkseni eduksi sekä perinteisille (yliopisto)lehtoreille että “tenure-track”-toimissa toimiville. 

Tukholman yliopiston johto korostaa usein, että keskeinen tapa viestiä korkeata laatua on korkealuokkainen rekrytointi ja henkilökunnasta huolehtiminen. Tähän olisi syytä Suomessakin pyrkiä.

Kirjoituksen laatija
Jukka Kekkonen, oikeushistorian ja roomalaisen oikeuden professori, Helsingin yliopiston hallituksen jäsen

Lähes vuosi sitten käynnistyi yliopistolehtorien urapolkuja koskevan työryhmän työ. Työryhmä järjesti 11.2.2020 henkilöstötilaisuuden, jossa keskusteltiin sen esityksistä. Työryhmä on tehnyt laajalla rintamalla hyvää työtä ja myös laatinut merkittäviä taustaselvityksiä ja pohdinnan arvoisia esityksiä. Näistä on Turo Virtanen jo kirjoittunut perusteellisen ja monipuolisen blogin.

Itselleni oli kuitenkin yllätys ja pettymys, että esityksen joukossa ei ollut ratkaisumallia ongelmaan, joka on selvästi pahin ja pikaisimmin korjausta kaipaava: yliopistonlehtorien urapolun umpikuja. Tähän ongelmaan on toistuvasti törmätty työhyvinvointikyselyissä. Mielestäni kysymys myös merkittävästä oikeudenmukaisuusongelmasta, joka pitäisi ratkaista nopeasti.

Tämä ongelman ratkaisumalleja on löydettävissä ulkomaisista yliopistoista. Kysymys on siitä, että tutkimuksen saralla vahvasti meritoituneet tieteellisen arvioinnin perusteella edetä professoreiksi. On syytä alleviivata, että kyseessä ei olisi ”automaatio” (tyypillinen olkinukkeargumentti, johon törmää valitettavan usein) vaan vertaisarviointiin perustuva menettely. Tällaisen järjestelmän luominen olisi teknisesti helppoa eikä se aiheuttaisi muutoinkaan suuria vaikeuksia.

Asia on niin tärkeä ja periaatteellinen, että se kuuluu ilman muuta yliopiston hallituksen ratkaistavaksi. Tämä seikka ei käynyt ilmi esittelykalvoista, joissa kerrottiin, että asiaa käydään läpi vielä ”johtoryhmässä”, hallituksessa 25.3.2020 ja ”laajennetussa johtoryhmässä”. Mainittu hallituksen kokous on kuitenkin iltakoulu, joka ei ole päätöskokous ja sitaattimerkkejä käytän muista instansseista siksi, että yliopistomme johtosääntö (tai yliopistolaki) eivät sellaisia tunne.

Näen asian niin, että hallitus voisi ratkaista esille nostamani perusongelman nopeasti. Työryhmä voisi jatkaa työtään (ehkä laajennettuna) pohtien rekrytoinnin perusongelmia, jotka ovat syntyneet 2010-luvulla. Mainitsen tässä niistä vain kaksi: kutsumenettelyn liiallisen käytön sen jälkeen, kun kutsumiskynnystä madallettiin johtosäännössä. Toiseksi rekrytoinnit ovat yleisesti muuttuneet aivan liian ”joustaviksi”; käytännössä dekaanien ja rehtorin orkestroimiksi. Tästä aiheesta kannattaa lukea kollega Heikki Halilan erinomainen artikkeli uusimmassa Kanava-lehdessä.

Jatkossa varmasti on aiheellista laajasti arvioida ja käydä läpi rekrytointipolitiikan muutosten aiheuttamia ongelmia. Myös tenure track -järjestelmää pitää arvioida erittäin kriittisellä silmällä.

Lopuksi haluan nostaa yleisen uudistusten valmisteluun liittyvän huolenaiheen esille. Asioiden valmisteluun on yliopistodemokratian alasajon jälkeen pesiytynyt aivan liikaa ”kuulemisteatterin” elementtejä. Ilmiö on ollut sama valtakunnan politiikassa, mutta se ei lohduta.

Yhteisön ääni on saatava uudelleen kuuluviin jatkossa. Se voi tapahtua pienemmin tai suuremmin askelin: epäkohtia poistamalla tai johtosäännön kokonaisuudistuksen kautta. Molempia reittejä tarvitaan. Unohtamatta yliopistolain avaamista kollegion 31.5.2016 esittämän yksimielisen ponnen hengessä.

Written by
Anna-Liisa Heusala, University lecturer 

(In Finnish below, suomeksi alempana)

On Tuesday 11.2. the Central Campus Minerva Square was filled with active university lecturers and clinical teachers who had come to comment on the latest proposal for a teaching career at the University of Helsinki. The draft of the career path  for university lecturers and clinical teachers was introduced by Vice Rector Tom Böhling, who emphasized that the open discussion event for the entire university was a genuine opportunity to influence the final draft.

Comments were collected at six different tables with standing clerks. Participants were allowed to move freely within the 45 minutes set aside for discussion. I  participated in the discussions at two tables, the first on the proposal for a two-tier career model for university lecturers and clinical teachers, and the second on the invitation process for the position of an assistant professor. The frustration with the present career situation of university lecturers and clinical teachers was palpable.

Both groups  asked why the advancement to a full professorship was completely missing from the draft two-tier career model for university lecturers and clinical teachers. Why get people into the waiting room if they cannot get further? The participants did not understand why a career path does not lead to the top of the field.

The two-tier career path (university Lecturer – senior university lecturer) was seen as a pseudo-innovation that does not bring anything new to the experienced teacher-researchers in the  University of Helsinki. Most of the participants from different campuses have long been in a position similar to the senior university lecturer described in the draft, with their Titles of Docent and wide-ranging responsibilities. For these persons, advancing to the associate professor level is not an actual promotion, but instead  a necessary change of their title, which would be useful especially in funding applications and international contexts.

Both at the tables and in the joint closing remarks, comments were made on the draft´s high overall requirements for the senior university lecturer position alone. The participants shared the opinion that  the level of requirements was clearly higher than that of tenure track assistant professors recruited through open search. And what about the requirements for a full professor then? Does one need to receive the Nobel Prize to qualify for a full professorship, exclaimed one participant at my table.  Good question!

Towards the end of the event, the three main components of the draft (two-tier career path, invitation requirements for an associate professorship and general qualitative development of work) were put to vote. Tom Böhling promised that the comments of the event would be taken into account in further development and decision-making. Hopefully this is the case, because the  participants were unanimously in favor of an internationally recognizable career path following the example of LERU universities. So, not a separate two-tier career path for teachers, but one motivating path towards a full professorship for all teachers and researchers!

And what about the distribution of teaching responsibilities in our faculties and their units? At least those present at the Minerva Square event wanted to continue active teaching as assistant and full professors. The University of Helsinki has the opportunity to change the requirements for the amount of teaching in different positions.

Vain yksi polku kohti professuuria – Yksimielinen lopputulos Minerva-torilla 

Tiistaina 11.2. keskustakampuksen Minerva-tori täyttyi ääriään myöten aktiivisista yliopistonlehtoreista ja kliinisistä opettajista, jotka olivat tulleet kommentoimaan uusinta ehdotusta opettajien urapolusta Helsingin yliopistossa. Luonnosta urapoluksi esitteli vararehtori Tom Böhling, joka korosti, että koko yliopistolle suunnattu avoin tilaisuus oli aito mahdollisuus vaikuttaa luonnoksen lopulliseen muotoon.

Kannanottoja kerättiin kuudessa eri pöydässä, joissa oli pysyvät kirjurit, mutta joiden välillä kukin osallistuja sai liikkua vapaasti keskustelulle varatun 45 minuutin aikana. Osallistuin itse kahden pöydän keskusteluun, joista ensimmäisessä käsiteltiin ehdotusta yliopistolehtorien ja kliinisten opettajien kaksiportaiseksi uramalliksi ja toisessa puolestaan ehdotusta kutsuprosessista apulaisprofessoriksi. Turhautuminen nykyiseen näköalattomaan tilanteeseen oli käsin kosketeltavaa.

Molemmissa pöydissä kyseltiin miksi yliopistonlehtorien ja kliinisten opettajien uramalliluonnoksesta puuttuu kokonaan eteneminen professuuriin. Miksi päästetään ihmiset odotushuoneeseen, jos sieltä ei pääse perille? Keskustelijat eivät ymmärtäneet mikä on sellainen urapolku, joka ei johda alan huipulle.

Kaksiportaista urapolkua (yliopistonlehtori – vanhempi yliopistonlehtori) pidettiin näennäisenä uudistuksena, joka ei tuo uutta Helsingin yliopistossa vakitoimessa työskenteleville kokeneille opettaja-tutkijoille. Useimmat eri kampuksia edustavat osallistujat ovat jo pitkään toimineet luonnoksessa kuvatun vanhemman yliopistonlehtorin kaltaisessa asemassa dosentuureineen ja laaja-alaisine vastuineen.   Tälle ryhmälle eteneminen associate professor –tasolle ei myöskään ole varsinainen ylennys, mutta kuitenkin tarpeellinen tittelin muutos, josta olisi hyötyä erityisesti rahoitushauissa ja kansainvälisissä yhteyksissä.

Sekä pöydissä että yhteisen loppukeskustelun puheenvuoroissa kommentoitiin sitä miten koviksi luonnoksissa esitetyt vaatimukset oli korotettu jo pelkästään vanhemman yliopistonlehtorin nimikkeen kohdalla. Yksimielinen näkemys oli, että vaatimustaso oli selvästi kovempi kuin avoimen haun kautta sisään otetuilla tenure track apulaisprofessoreilla. Entäpä sitten täysprofessuurin vaatimukset? Pitääkö täysprofessoriksi päästäkseen saada kenties Nobelin palkinto, huudahti yksi pöytäkuntani osallistuja. Hyvä kysymys!

Tilaisuuden loppupuolella päästiin vielä käsiäänestämään kolmesta luonnoksesta (urapolku, kutsumisen vaatimukset ja yleinen laadullinen työn kehittäminen). Tom Böhling lupasi, että tilaisuuden kommentit otetaan jatkokehittämisessä huomioon. Toivoa sopiikin, sillä lopputulemana oli selkeästi, että osallistujat kannattivat yhtä kansainvälistä LERU-yliopistojen esimerkkejä noudattavaa urapolkua. Ei siis erillistä opettajapolkua vaan yksi kaikille yhteinen motivoiva tie kohden professuuria!

Ja ne opetusvelvollisuuksien jakautumiset sitten. Ainakin paikalla olleet halusivat jatkaa aktiivista opettamista myös apulais- ja täysprofessoreina. Yliopistolla lienee mahdollisuus muuttaa opetuksen määrän vaatimuksia eri toimissa.

Kirjoituksen laatinut
Turo Virtanen, dosentti, yliopistonlehtori (joka ei enää tule hakemaan mitään yliopistollista tehtävää; takana noin 20 vuotta professorin tehtävissä)

Urapolkumallia valmisteleva työryhmä järjesti yleisen keskustelutilaisuuden 11.2.2020 ja toimitti sitä varten luonnosmateriaalia useammasta asiasta (alla siitä kuvia). Itse pidän positiivisena, että vihreä valo tuntuu palavan sen vaihtoehdon puolesta, että yliopistonlehtorin tehtävistä voisi edetä professorin tehtäviin yliopiston sisäisen väylän kautta. Tämä on minusta päätavoite. Sen toteuttaminen voi vaatia välivaiheita ja lisätarkennuksia, mutta päätavoitetta ei pidä hukata. – Alla esitän muutamia ajatuksia esillä olleista malleista, joita jaetussa materiaalissa eritellään tarkemmin.

 

Ehdotus 2-portaiseksi uramalliksi – kaikki opettavat ja kaikki tutkivat

Perusidea tässä mallissa on, että yliopistonlehtorin ja kliinisen opettajan tehtävästä voisi edetä yliopiston sisäisellä avoimella haulla ja siihen liittyvällä arvioinnilla vanhemmaksi yliopistonlehtoriksi tai vanhemmaksi kliiniseksi opettajaksi. Arviointi kohdistuisi tutkimuksellisiin ansioihin, opetus- ja ohjausansioihin sekä ansioihin yhteiskunnallisessa vuorovaikutuksessa. Epäselvää on, voisiko tuo sisäinen haku olla avoin myös esimerkiksi yhdestä tiedekunnasta toiseen siirtymiseksi, mikäli tarjolla on mielekäs mahdollisuus vahvistaa monitieteisyyttä.

Tässä mallissa hyvää on avoin sisäinen haku ja siihen liittyvä arviointi. Epäselvää on, tarkoittaako tämä siirtymistä yhdestä tehtävästä toiseen, vai onko kyse vain nimikkeen muutoksesta (ehkä juuri tämä). Joka tapauksessa muutos pitänee sisällään ajatuksen, että uusikin tehtävä olisi vakinainen ja että palkkataso voisi olla korkeampi. Toimenkuvaltaan vanhemman yliopistonlehtorin ja vanhemman kliinisen opettajan tehtävä jää toistaiseksi täsmentämättä. Jotta voisi puhua uralla edistymisestä, todennäköisesti uusi nimike ja pieni palkankorotus jo tuntuisivat joltakin, mutta myös työtehtävien tasolla olisi hyvä olla tarjolla jotakin myönteistä.

Itse pitäisin perusteltuna, että tuon hakuun perustuvan arvioinnin jälkeen nimike voisi olla myös apulaisprofessori. Vanhempi yliopistonopettaja ja vanhempi kliininen opettaja voisivat toimia alueilla, jossa taitojen opettaminen on keskeistä (esim. kielet ja tietenkin lääketieteellinen tiedekunta) ja joissa opettajuus keskeinen osa identiteettiä, ei niinkään tutkiminen. Apulaisprofessorin nimike voisi siis olla yksi vaihtoehto lisää. Se soveltuisi tieteenaloille, jossa yliopistonlehtoritkin ovat käytännössä vahvasti mukana tutkimuksessa. Periaatteessa olisi tietysti myös mahdollista, että apulaisprofessorin tehtävä voisi olla opetuspainotteinen tai tutkimuspainotteinen tai vailla noita määritteitä, mutta ratkaisun tulisi palvella kunkin tiedekunnan tarpeita.

Apulaisprofessoriksi kutsuminen

Työryhmän esitysluonnoksessa on tavoitteena tarkentaa ja tehdä läpinäkyvämmäksi apulaisprofessoriksi kutsumista tarkoittava menettely (joka tarkoittanee vain yliopistonlehtorin tai kliinisen opettajan tehtävissä olevia henkilöitä). Ideana olisi kutsua vain poikkeuksellisen ansioituneita. Tilaisuudessa käydyn keskustelun perusteella kutsumista olisi jo käytetty, mutta vain harvoin (minulle uusi tieto).

Positiivista tässä ehdotuksessa on, että jokin väylä olisi avautumassa. Kysymyksiä herättää itse kutsuminen. Mitä sillä tarkoitetaan? Jos sillä tarkoitetaan yhden henkilön kutsumista – varmaankin ulkoisen arvioinnin perusteella, kuten professoriksi kutsumisessa – moni saattaa pohtia, millä tavalla tuollaisen kutsun kohteeksi pääsisi. Henkilösuhteiden uskottaisiin varmaan vaikuttavan mutta myös epäilyttävällä tavalla, vaikka niin ei olisikaan. Epäluottamusta joidenkuiden suosimiseen voisi hälventää menettely, jossa aika ajoin kaikki halukkaat voisivat ilmoittautua akateemisten ansioidensa arviointiin (menettely, joka on arkipäivää monessa eurooppalaisessa tutkimusyliopistossa). Koska halukkaita voi ainakin aluksi olla kovin monia, ilmoittautuneita karsisi varmastikin jokin dekaanin nimittämä toimikunta, joka sitten päättäisi pyytää ulkopuoliset arviot pienemmästä joukosta; ehkä kolmesta, jos vain yksi voitaisiin ottaa apulaisprofessorin tehtävään.  Tämä tekisi menettelyn jonkin verran läpinäkyvämmäksi – sen verran enemmän kuin nykyisissä professorinimityksissäkin. Luopumalla termistä kutsuminen voitettaneen enemmän, mitä sitä käyttämällä hävittäneen. Itse asiassa tällainen ilmoittautumismenettely olisi sisäinen kilpahaku. Vaikka avoimuus johtaa suurempaan määrään hakemuksia, toimikunnan toteuttama alkukarsinta tekisi prosessista hallittavan.

Tällainen ulkoiseen arviointiin perustuva ylentäminen vaatii tietysti apulaisprofessorin tehtäviin liittyvien pätevyysvaatimusten täsmentämistä. Työryhmän luonnos nostaa esiin koko joukon kriteereitä, jotka ovat sinänsä perusteltuja, mutta näytöt kilpaillun tutkimusrahoituksen saamisesta on viritetty liian ylös (ERC-rahoitus ja SA:n huippuyksikkö esimerkkeinä; harvalla professorillakaan näitä näyttöjä on).  Positiivista on, että ehdotuksen mukaan alakohtaiset vaihtelut otetaan huomioon kunkin tiedekunnan omissa tarkennuksissa. Tämä on tärkeää, koska tutkimusrahoitusmarkkinat vaihtelevat paljon tieteenaloittain ja tutkimusaloittain (tarjolla olevat miljoonamäärät ovat erisuuruiset sosiologille kuin lääketieteilijälle). Tutkimuksellisista ansioista sanotaan otettavan huomioon muun ohella aktiivinen julkaisutuotanto viimeisen viiden vuoden aikana. Minusta tuo aikarajoitus on liian tiukka. On kuitenkin perusteltua ottaa huomioon etenkin viimeaikaiset julkaisut (tämä muotoilu voisi riittää), koska ne indikoivat tutkimustoiminnan jatkamista. Jo monet perhe-elämään liittyvät ajoittaiset muutokset voivat vaikuttaa liikaa, jos huomioon otetaan vuoden tarkkuudella määrittyvä meritoitumisen aikaväli (perheenlisäykset on saatava osumaan tiettyihin kuukausiin…).

Pätevyyskriteerit on syytä täsmentää tiedekunnassa ainakin muutaman vuoden kestäviksi, jotta meritoitumisen kriteerit olisivat ennustettavissa. Vuosittainen tai tapauskohtainen tarkennus saattaa lisätä epäilyä niiden räätälöimisestä suosikeille. Yhdenvertaisuus ja ennustettavuus edellyttävät sopivaa kestoa. Toisaalta kriteerien lukitseminen liian pitkäksi ajaksi vaikeuttaa tiedekunnan rekrytointia, jonka tarpeet voivat muuttua. Paljon riippuu johtamiskulttuurista ja luottamuksesta. Kun yliopisto halutaan hahmottaa yhdeksi työnantajaksi, joka noudattaa yhdenmukaisia menettelyjä, tällä voi olla ahtaampi tai laajempi tulkinta. Toimivin ratkaisu löytää sopiva tasapaino lienee se, että riittävän yleisiä kriteerejä todellakin tarkennetaan kunkin tiedekunnan sisällä, kun esimerkiksi julkaisukäytännöt ja tutkimusrahoitusmarkkinat ovat eri tieteenaloilla erilaisia. Ulkoisessa tutkimusarvioinnissakin periaate on, että vertailut tehdään kunkin tutkimusalueen sisällä, ei välillä.

Ehdotukset laadullisista muutoksista

Tämä pitää sisällään ehdotuksen tutkimusvapaasta (tutkimusintensiivisestä jaksosta), jonka tulisi ulottua yliopistonlehtorin (entä kliinisen opettajan?) tehtäviin tiedekunnissa ja avoimessa yliopistossa. Tämähän on tavoite jo nyt, mutta ilmeisesti sen toteutuminen vaihtelee liian paljon. Tähän vaikuttanee opetus- ja hallintotehtävien liian epätasainen jakautuminen, joka on tulosta sekä johtamisesta että käytettävissä olevista opetusresursseista. Joillakin aloilla esimerkiksi professorien opetusvelvollisuus on varsin pieni, mikä voi kertoa tutkimusalakohtaisesta kansainvälisestäkin kulttuurista, mutta asiaa voi tarkastella myös ’yliopisto on yksi työnantaja’ –periaatteen yhdenvertaisesta toteutumisesta tiedekuntien kesken (vrt. työsuunnitelmanormien sisältö). Myöskin palkkatasoissa on käytettävissä olevien tietojen pohjalta tiedekuntakohtaisia (perusteltuja?) tasoeroja suoriutumisen arvioinnissa. Tuntiopetuksella voidaan toisinaan paikata tutkimusvapaalle jäävän opettajan opetustyötä, mutta sitä pitää haluta ja siihen pitää olla resursseja (hyviä tuntiopetuksesta kiinnostuneita ulkopuolisia opettajia ja heille palkkio, jolla parhaat opettajat saadaan). Laajemmin kyse on tietenkin opetus- ja tutkimushenkilökunnan määrästä suhteessa opiskelijoihin ja sitä ylläpitävästä sisäisestä rahoitusmallista (ja on ymmärrettävä, että eri tutkintojen optimaaliset kustannukset suhteessa riittäviin oppimistavoitteisiin vaihtelevat alakohtaisesti).

Toinen ehdotus on, että vakinaisessa yliopistonlehtorin tai kliinisen opettajan tehtävässä olevat saisivat pitää em. tehtävän, jos he tulevat valituiksi tenure track –uralle. Joillekin näyttää tulleen yllätyksenä, että nykykäytännössä vakinaisesta tehtävästä on erottava, jos haluaa hakeutua pätevöitymään ko. uran määräaikaisissa tehtävissä. Kaikki keskustelijat näyttivät kannattavan ehdotusta tehtävän pitämisestä. Toinen vaihtoehto olisi, että tuo tehtävä vain lakkaisi, kun hakija jo kuitenkin on kilpahaussa päässyt apulaisprofessorin määräaikaiseen tehtävään. Mikäli apulaisprofessori ei menestyisi tenure-arvioinnissa, hänet voitaisiin nimittää pysyvästi apulaisprofessorin tehtävään (associate professor –tasolle). Tässä vaihtoehdossa kustannukset olisivat hyvin hallittavissa, ja myös toimenkuvan rakenne (opetus vs. tutkimus) voitaisiin muotoilla tilanteen vaatimusten mukaan (esim. opetus voisi olla yhtä laajaa kuin aiemmassakin tehtävässä). Ja tietenkin tuosta voisi jatkaa professoritasolle arvioinnin pohjalta, mikäli apulaisprofessoreillekin järjestettäisiin sisäinen kilpahaku.

Mikäli yliopistonlehtorin tai kliinisen opettajan tehtävä jäisi apulaisprofessuuriin siirtyvältä määräajaksi (mahdollisesti useampaan kertaan) täytettäväksi, vahvistaisi käytäntö määräaikaisuuksien varaan nojaavaa toimintaa. Tämä johtaisi myös opettajakunnan jatkuvan vaihtumisen myötä syntyviin ongelmiin opetuksen järjestämisessä, mistä yleensä pyritään eroon. Tietysti voidaan ajatella, että vain oikeus aiempaan tehtävään säilyy, mutta tehtävää ei täytetä, kun siihen varattu rahoitus käytetään apulaisprofessorin palkkaan. Tämäkin järjestely varmastikin toimisi, mutta paluu yliopistonlehtorin tai kliinisen opettajan tehtäviin epäonnistuneen apulaisprofessorikauden jälkeen saattaisi luoda leiman, jonka myötä ehkä menetetään enemmän kuin voitetaan. Nimikkeen säilyminen ja palkkatason hienosäätö voisi olla parempi ratkaisu. Tässäkin voi olla tarvetta tiedekuntakohtaiseen joustavuuteen.

Yhtenä ehdotuksena on antaa dosenttitasoisille, vanhemmille yliopistonlehtoreille oikeus toimia kustoksena väitöstilaisuudessa. Eiköhän tuosta selviäisi ei-vanhempikin yliopistonlehtoridosentti, etenkin jos on pystynyt ohjaamaan väitöskirjan väitöstilaisuuteen asti. Tämä voi olla vastoin perinteitä, mutta ehkä Helsingin yliopiston ei tarvitse olla viimeinen yliopisto, joka pitää perinteestä kiinni. Ymmärrän, että kaikki eivät pidä perinteestä luopumista hyvänä ratkaisuna, koska professorin titteliin ja sen myötä tuleviin julkisiin rituaaleihin liittyy niin paljon symboliarvoa. Sama symboliarvo vaikuttaa kansainvälisessä kanssakäymisessä, asiantuntija-arviointien pyytämisessä ja tutkimusyhteistyössä, minkä vuoksi monet yliopistonlehtorit ja kliiniset opettajat ovatkin halunneet nimikkeen muutosta, jotta heidät tunnistettaisiin paremmin tärkeissä asiantuntijaverkostoissa tieteellisesti pätevinä yhteistyökumppaneina.

Uramallin tulevaisuus

Uramallia on tarkasteltu uudistamistyössä osin riippumatta yliopiston tenure track –järjestelmästä ja perinteisestä professorien rekrytoinnista. Tämä on hankalaa, koska uramallin pitäisi olla yhteensopiva muun rekrytoinnin kanssa. Voidaan myös ajatella, että yliopistonlehtorin tehtävä ei ehkä ole tarpeen osassa tiedekuntia lainkaan, kun professorin ja yliopistonlehtorin tehtävissä ei ole juuri eroja (esim. valtiotieteellinen tiedekunta). Vaikka yliopistonlehtorin tehtävä olisi osa yliopiston uramallia, onko kaikkien tiedekuntien pakko käyttää juuri samoja nimikkeitä? Nytkään keskustakampuksella ei taida olla tarvetta kliinisille opettajille. Mikäli yliopistonlehtoreita ei jatkossa joillakin aloilla nimitettäisi, olisi tarjolla nykyinen kansainvälinen tenure track –rekrytointi ja perinteinen professorien kansainvälinen rekrytointi. Nämäkin on jo usein yhdistetty ns. monikärkirekrytoinniksi, jossa hakija voidaan tarpeen mukaan valita mihin tenure track –mallin uraportaaseen tahansa (assistant professor, associate professor, full professor). Tätä kohtaan on esitetty epäluottamuslauseita, koska kriteerit ovat tietysti erilaiset sen mukaan, mihin uravaiheeseen hakijaa ajatellaan, ja valmistelijoiden laajempi harkintavalta herättää epäilyjä. Toisaalta käytäntö on joustava ja tukee siten tiedekunnan tarpeita yhteensovittaa toisaalta tarvittavaa osaamista ja toisaalta tarjolla olevaa osaamista. Herääkin kysymys, miksi ei käytettäisi pelkästään yhtä uramallia, vaikkapa tuota tenure track –mallia, jos se sopii parhaiten tiedekunnan käytäntöihin.

Yksi vastaus lienee juuri se, että yliopistolla on nyt töissä satoja yliopistonlehtoreita ja kliinisiä opettajia, joiden urat eivät sovellu nykymuotoiseen tenure track –järjestelmään (tosin nuorempien osalta kait hyvinkin sopivat; noin 20 prosenttia ko. järjestelmän piirissä olevista ovat kuulemma toimineet yliopistonlehtorin tehtävissä; haluaisin tietää, ovatko he kaikki irtisanoutuneet vakinaisesta tehtävästä vai ovatko he vain hoitaneet tehtävää sijaisena, ja mikä on menestyneiden ikäprofiili).

Mutta jospa luotaisiin tälle joukolle uramalli, joka olisi sopivampi nykyisen tenure track –järjestelmän kanssa yllä ehdottamillani tavoilla?

• Ei siis siirryttäisi esitettyyn 2-portaiseen yliopistonlehtorien tai kliinisten opettajien järjestelmään koko yliopistossa, vaan annettaisiin mahdollisuus nimittää toisen portaan tehtävään myös apulaisprofessoriksi, joka olisi vakinainen tehtävä (määritelty opetus- tai tutkimuspainotteiseksi tai jätetty ilman määrittelyä)
• Tuohon vakinaisen apulaisprofessorin tehtävään olisi sisäinen kilpahaku, mutta hakijoina vain jo palkatut vakinaiset yliopistonlehtorit (tai kliiniset opettajat tai taitoaineiden opettajat, jos malli sopii näihin tehtäviin, muutoin heidän nimikkeensä olisi vanhempi yliopistonlehtori tai vanhempi kliininen opettaja)
• Ei käytettäisi kutsumenettelyä apulaisprofessoriksi, vaan siihen siirryttäisiin em. sisäisen kilpahaun kautta, mikä toteutettaisiin tiedekunnan henkilöstösuunnitelman mukaan tietyin aikavälein tiedekunnan vahvistamia ylennyskriteereitä noudattaen (vain kärkihakijat arvioitaisiin ulkopuolisilla asiantuntijoilla). Tarpeen, pätevyyden ja tiedekunnan resurssien mukaan jo tämä haku voisi johtaa myös suoraan professorin tehtäviin. Kun kustannusvaikutuksetkin on syytä ottaa huomioon, voi ennakoida, että suurimmalle osalle apulaisprofessuuri olisi kuitenkin uran huipennus. Apulaisprofessorin ja yliopistonlehtorin palkkojen keskimääräinen ero ei todennäköisesti olisi suuri, mutta kuitenkin hallittavissa oleva tekijä.
• Apulaisprofessorit voisivat siirtyä professoriksi toisella sisäisellä kilpahaulla, johon osallistuisivat määräajan apulaisprofessorin tehtävissä pätevöityneet, mutta tämä olisi todennäköisesti jo kustannussyistä hyvin harvoin käytetty menettely. Tilanteet ja tarpeet muuttuvat kuitenkin niin ennakoimattomasti, että tämäkin mahdollisuus olisi syytä rakentaa järjestelmään.

Kuvattu järjestelmä olisi ehkä monille tiedekunnille toimivampi kuin työryhmän luonnostelemat, mutta varmasti siinäkin on ongelmansa. Sen kustannusvaikutukset ovat kuitenkin hallittavissa, kun apulaisprofessuureja (tai professuureja) ei perusteta yli budjetin, johon eläköitymiset tosin tuovat myös oman joustonsa. Pelot opetuksen määrän vähenemisestä ovat aiheettomia, jos tämän uramallin opetustehtävät täsmennetään tiedekuntakohtaisten tarpeiden ja osin jo toimivien käytäntöjen mukaan. Tämän uramallin apulaisprofessorin toimenkuvassa opetus voi olla suurempi kuin tenure track –järjestelmässä, mutta tietysti käytännön opetustyönjakoa eri nimikkeiden välillä voi olla muutoinkin tarpeen harkita uudelleen – kuitenkin kullekin tiedekunnalle sopivalla tavalla. Hakijamäärät voisivat olla alussa suurehkot, mutta korkeat pätevyysvaatimukset vähentäisivät hakijoita nopeahkosti.

On myös huomattava, että tällainen sisäinen kilpahakujärjestelmä olisi tilapäinen niillä aloilla, joissa yliopistonlehtorinimikkeestä ajan oloon luovuttaisiin. Kun yliopistonlehtorin tehtäviin ei enää nimitetä, tätä uramallia ei sitten ennen pitkää tarvittaisi. Oletus olisi tällöin, että tiedekunnalla on mahdollisuus nimittää kaikkiin akateemisiin tehtäviin jatkossa tenure track –järjestelmän avulla ja että siinä olisi mahdollisuus vakinaistamiseen myös apulaisprofessoritasolla. Tämä tarkoittaisi tenure track –järjestelmän uudistamista. Yksi mahdollisuus olisi, että uusi tenure track –järjestelmä antaisi mahdollisuuden sekä opetuspainotteiseen uraan että tutkimuspainotteiseen uraan tai niiden yhdistettyyn malliin. Kliinisten opettajien ja taitoaineiden opettajien osalta uudistettuun tenure track –malliin tarvittaneen omia tarkennuksia. Toinen mahdollisuus on, että sovelletaan nykymuotoisen tenure track –järjestelmän rinnalla työryhmän esityksestä hieman muokattua uramallia, joka mahdollistaa hallitun siirtymisen myös apulaisprofessorin ja professorin tehtäviin. Näin ei syntyisi viheliäisiä umpikujia. Toimiva yliopiston tasolla muotoiltu uramalli sisältäisi siten vaihtoehtoja tai haaroja, jotka antaisivat mahdollisuuden tiedekuntakohtaisesti jonkin verran erilaisiin sovelluksiin. Uramallit ovat välineitä yliopiston päämäärien toteuttamiseksi eivät itsetarkoituksia. Päämäärien toteuttaminen voi vaatia eri aloilla erilaisia välineitä, minkä vuoksi järjestelmän pitää sallia erilaisia ratkaisuja.

Ehkä uramalliajattelun taustalla vaikuttaa liikaa perinteinen valtion vakanssijärjestelmä, jossa tiettyihin nimikkeisiin kuuluvat pysyvästi tietyt tehtävät ja niiden vaatima kompetenssi, ja tehtävät täytetään aina ulkoisella haulla. On toinenkin tapa ajatella: työntekijöiden osaaminen kehittyy, se voidaan arvioida (käyttäen ulkopuolisia arvioitsijoita) ja todeta nimikemuutoksella, jonka myötä tehtävät voidaan määritellä uudelleen siten, että organisaation tavoitteet toteutuvat. Jälkimmäinen antaa enemmän mahdollisuuksia osaamisen ja työtehtävien joustavaan yhdistämiseen organisaation muuttuvien tavoitteiden mukaan. Tämä tukee myös tuottavuuden paranemista eli samoilla resursseilla saadaan aikaan enemmän, kun kehittyvä osaaminen saadaan nopeammin käyttöön ja työtehtävät muuttuvat osaamisen mukaan. Annetut tehtävät eivät odota valmiita osaajia, vaan oppivat osaajat muotoilevat tehtävät uudestaan.

Urajärjestelmän muuttaminen ja ylläpito johtaa kustannuksiin, mutta uuden uramallin hyötyjä voi etsiä henkilökunnan motivaatiosta ja paremmasta suoriutumisesta kansainvälisessä tutkimusyhteistyössä niin partnerisuhteiden kuin tutkimusrahoituksenkin alueella. Ihmiset kaipaavat uskottavia urajärjestelmiä, jotka antavat tilaa toivolle. Toivottomuus se vasta työnantajalle maksaakin.