Helsingin yliopiston uramalliuudistus vireillä – muutamia huomioita hyvästä päänavauksesta

Kirjoituksen laatinut
Turo Virtanen, dosentti, yliopistonlehtori (joka ei enää tule hakemaan mitään yliopistollista tehtävää; takana noin 20 vuotta professorin tehtävissä)

Urapolkumallia valmisteleva työryhmä järjesti yleisen keskustelutilaisuuden 11.2.2020 ja toimitti sitä varten luonnosmateriaalia useammasta asiasta (alla siitä kuvia). Itse pidän positiivisena, että vihreä valo tuntuu palavan sen vaihtoehdon puolesta, että yliopistonlehtorin tehtävistä voisi edetä professorin tehtäviin yliopiston sisäisen väylän kautta. Tämä on minusta päätavoite. Sen toteuttaminen voi vaatia välivaiheita ja lisätarkennuksia, mutta päätavoitetta ei pidä hukata. – Alla esitän muutamia ajatuksia esillä olleista malleista, joita jaetussa materiaalissa eritellään tarkemmin.

 

Ehdotus 2-portaiseksi uramalliksi – kaikki opettavat ja kaikki tutkivat

Perusidea tässä mallissa on, että yliopistonlehtorin ja kliinisen opettajan tehtävästä voisi edetä yliopiston sisäisellä avoimella haulla ja siihen liittyvällä arvioinnilla vanhemmaksi yliopistonlehtoriksi tai vanhemmaksi kliiniseksi opettajaksi. Arviointi kohdistuisi tutkimuksellisiin ansioihin, opetus- ja ohjausansioihin sekä ansioihin yhteiskunnallisessa vuorovaikutuksessa. Epäselvää on, voisiko tuo sisäinen haku olla avoin myös esimerkiksi yhdestä tiedekunnasta toiseen siirtymiseksi, mikäli tarjolla on mielekäs mahdollisuus vahvistaa monitieteisyyttä.

Tässä mallissa hyvää on avoin sisäinen haku ja siihen liittyvä arviointi. Epäselvää on, tarkoittaako tämä siirtymistä yhdestä tehtävästä toiseen, vai onko kyse vain nimikkeen muutoksesta (ehkä juuri tämä). Joka tapauksessa muutos pitänee sisällään ajatuksen, että uusikin tehtävä olisi vakinainen ja että palkkataso voisi olla korkeampi. Toimenkuvaltaan vanhemman yliopistonlehtorin ja vanhemman kliinisen opettajan tehtävä jää toistaiseksi täsmentämättä. Jotta voisi puhua uralla edistymisestä, todennäköisesti uusi nimike ja pieni palkankorotus jo tuntuisivat joltakin, mutta myös työtehtävien tasolla olisi hyvä olla tarjolla jotakin myönteistä.

Itse pitäisin perusteltuna, että tuon hakuun perustuvan arvioinnin jälkeen nimike voisi olla myös apulaisprofessori. Vanhempi yliopistonopettaja ja vanhempi kliininen opettaja voisivat toimia alueilla, jossa taitojen opettaminen on keskeistä (esim. kielet ja tietenkin lääketieteellinen tiedekunta) ja joissa opettajuus keskeinen osa identiteettiä, ei niinkään tutkiminen. Apulaisprofessorin nimike voisi siis olla yksi vaihtoehto lisää. Se soveltuisi tieteenaloille, jossa yliopistonlehtoritkin ovat käytännössä vahvasti mukana tutkimuksessa. Periaatteessa olisi tietysti myös mahdollista, että apulaisprofessorin tehtävä voisi olla opetuspainotteinen tai tutkimuspainotteinen tai vailla noita määritteitä, mutta ratkaisun tulisi palvella kunkin tiedekunnan tarpeita.

Apulaisprofessoriksi kutsuminen

Työryhmän esitysluonnoksessa on tavoitteena tarkentaa ja tehdä läpinäkyvämmäksi apulaisprofessoriksi kutsumista tarkoittava menettely (joka tarkoittanee vain yliopistonlehtorin tai kliinisen opettajan tehtävissä olevia henkilöitä). Ideana olisi kutsua vain poikkeuksellisen ansioituneita. Tilaisuudessa käydyn keskustelun perusteella kutsumista olisi jo käytetty, mutta vain harvoin (minulle uusi tieto).

Positiivista tässä ehdotuksessa on, että jokin väylä olisi avautumassa. Kysymyksiä herättää itse kutsuminen. Mitä sillä tarkoitetaan? Jos sillä tarkoitetaan yhden henkilön kutsumista – varmaankin ulkoisen arvioinnin perusteella, kuten professoriksi kutsumisessa – moni saattaa pohtia, millä tavalla tuollaisen kutsun kohteeksi pääsisi. Henkilösuhteiden uskottaisiin varmaan vaikuttavan mutta myös epäilyttävällä tavalla, vaikka niin ei olisikaan. Epäluottamusta joidenkuiden suosimiseen voisi hälventää menettely, jossa aika ajoin kaikki halukkaat voisivat ilmoittautua akateemisten ansioidensa arviointiin (menettely, joka on arkipäivää monessa eurooppalaisessa tutkimusyliopistossa). Koska halukkaita voi ainakin aluksi olla kovin monia, ilmoittautuneita karsisi varmastikin jokin dekaanin nimittämä toimikunta, joka sitten päättäisi pyytää ulkopuoliset arviot pienemmästä joukosta; ehkä kolmesta, jos vain yksi voitaisiin ottaa apulaisprofessorin tehtävään.  Tämä tekisi menettelyn jonkin verran läpinäkyvämmäksi – sen verran enemmän kuin nykyisissä professorinimityksissäkin. Luopumalla termistä kutsuminen voitettaneen enemmän, mitä sitä käyttämällä hävittäneen. Itse asiassa tällainen ilmoittautumismenettely olisi sisäinen kilpahaku. Vaikka avoimuus johtaa suurempaan määrään hakemuksia, toimikunnan toteuttama alkukarsinta tekisi prosessista hallittavan.

Tällainen ulkoiseen arviointiin perustuva ylentäminen vaatii tietysti apulaisprofessorin tehtäviin liittyvien pätevyysvaatimusten täsmentämistä. Työryhmän luonnos nostaa esiin koko joukon kriteereitä, jotka ovat sinänsä perusteltuja, mutta näytöt kilpaillun tutkimusrahoituksen saamisesta on viritetty liian ylös (ERC-rahoitus ja SA:n huippuyksikkö esimerkkeinä; harvalla professorillakaan näitä näyttöjä on).  Positiivista on, että ehdotuksen mukaan alakohtaiset vaihtelut otetaan huomioon kunkin tiedekunnan omissa tarkennuksissa. Tämä on tärkeää, koska tutkimusrahoitusmarkkinat vaihtelevat paljon tieteenaloittain ja tutkimusaloittain (tarjolla olevat miljoonamäärät ovat erisuuruiset sosiologille kuin lääketieteilijälle). Tutkimuksellisista ansioista sanotaan otettavan huomioon muun ohella aktiivinen julkaisutuotanto viimeisen viiden vuoden aikana. Minusta tuo aikarajoitus on liian tiukka. On kuitenkin perusteltua ottaa huomioon etenkin viimeaikaiset julkaisut (tämä muotoilu voisi riittää), koska ne indikoivat tutkimustoiminnan jatkamista. Jo monet perhe-elämään liittyvät ajoittaiset muutokset voivat vaikuttaa liikaa, jos huomioon otetaan vuoden tarkkuudella määrittyvä meritoitumisen aikaväli (perheenlisäykset on saatava osumaan tiettyihin kuukausiin…).

Pätevyyskriteerit on syytä täsmentää tiedekunnassa ainakin muutaman vuoden kestäviksi, jotta meritoitumisen kriteerit olisivat ennustettavissa. Vuosittainen tai tapauskohtainen tarkennus saattaa lisätä epäilyä niiden räätälöimisestä suosikeille. Yhdenvertaisuus ja ennustettavuus edellyttävät sopivaa kestoa. Toisaalta kriteerien lukitseminen liian pitkäksi ajaksi vaikeuttaa tiedekunnan rekrytointia, jonka tarpeet voivat muuttua. Paljon riippuu johtamiskulttuurista ja luottamuksesta. Kun yliopisto halutaan hahmottaa yhdeksi työnantajaksi, joka noudattaa yhdenmukaisia menettelyjä, tällä voi olla ahtaampi tai laajempi tulkinta. Toimivin ratkaisu löytää sopiva tasapaino lienee se, että riittävän yleisiä kriteerejä todellakin tarkennetaan kunkin tiedekunnan sisällä, kun esimerkiksi julkaisukäytännöt ja tutkimusrahoitusmarkkinat ovat eri tieteenaloilla erilaisia. Ulkoisessa tutkimusarvioinnissakin periaate on, että vertailut tehdään kunkin tutkimusalueen sisällä, ei välillä.

Ehdotukset laadullisista muutoksista

Tämä pitää sisällään ehdotuksen tutkimusvapaasta (tutkimusintensiivisestä jaksosta), jonka tulisi ulottua yliopistonlehtorin (entä kliinisen opettajan?) tehtäviin tiedekunnissa ja avoimessa yliopistossa. Tämähän on tavoite jo nyt, mutta ilmeisesti sen toteutuminen vaihtelee liian paljon. Tähän vaikuttanee opetus- ja hallintotehtävien liian epätasainen jakautuminen, joka on tulosta sekä johtamisesta että käytettävissä olevista opetusresursseista. Joillakin aloilla esimerkiksi professorien opetusvelvollisuus on varsin pieni, mikä voi kertoa tutkimusalakohtaisesta kansainvälisestäkin kulttuurista, mutta asiaa voi tarkastella myös ’yliopisto on yksi työnantaja’ –periaatteen yhdenvertaisesta toteutumisesta tiedekuntien kesken (vrt. työsuunnitelmanormien sisältö). Myöskin palkkatasoissa on käytettävissä olevien tietojen pohjalta tiedekuntakohtaisia (perusteltuja?) tasoeroja suoriutumisen arvioinnissa. Tuntiopetuksella voidaan toisinaan paikata tutkimusvapaalle jäävän opettajan opetustyötä, mutta sitä pitää haluta ja siihen pitää olla resursseja (hyviä tuntiopetuksesta kiinnostuneita ulkopuolisia opettajia ja heille palkkio, jolla parhaat opettajat saadaan). Laajemmin kyse on tietenkin opetus- ja tutkimushenkilökunnan määrästä suhteessa opiskelijoihin ja sitä ylläpitävästä sisäisestä rahoitusmallista (ja on ymmärrettävä, että eri tutkintojen optimaaliset kustannukset suhteessa riittäviin oppimistavoitteisiin vaihtelevat alakohtaisesti).

Toinen ehdotus on, että vakinaisessa yliopistonlehtorin tai kliinisen opettajan tehtävässä olevat saisivat pitää em. tehtävän, jos he tulevat valituiksi tenure track –uralle. Joillekin näyttää tulleen yllätyksenä, että nykykäytännössä vakinaisesta tehtävästä on erottava, jos haluaa hakeutua pätevöitymään ko. uran määräaikaisissa tehtävissä. Kaikki keskustelijat näyttivät kannattavan ehdotusta tehtävän pitämisestä. Toinen vaihtoehto olisi, että tuo tehtävä vain lakkaisi, kun hakija jo kuitenkin on kilpahaussa päässyt apulaisprofessorin määräaikaiseen tehtävään. Mikäli apulaisprofessori ei menestyisi tenure-arvioinnissa, hänet voitaisiin nimittää pysyvästi apulaisprofessorin tehtävään (associate professor –tasolle). Tässä vaihtoehdossa kustannukset olisivat hyvin hallittavissa, ja myös toimenkuvan rakenne (opetus vs. tutkimus) voitaisiin muotoilla tilanteen vaatimusten mukaan (esim. opetus voisi olla yhtä laajaa kuin aiemmassakin tehtävässä). Ja tietenkin tuosta voisi jatkaa professoritasolle arvioinnin pohjalta, mikäli apulaisprofessoreillekin järjestettäisiin sisäinen kilpahaku.

Mikäli yliopistonlehtorin tai kliinisen opettajan tehtävä jäisi apulaisprofessuuriin siirtyvältä määräajaksi (mahdollisesti useampaan kertaan) täytettäväksi, vahvistaisi käytäntö määräaikaisuuksien varaan nojaavaa toimintaa. Tämä johtaisi myös opettajakunnan jatkuvan vaihtumisen myötä syntyviin ongelmiin opetuksen järjestämisessä, mistä yleensä pyritään eroon. Tietysti voidaan ajatella, että vain oikeus aiempaan tehtävään säilyy, mutta tehtävää ei täytetä, kun siihen varattu rahoitus käytetään apulaisprofessorin palkkaan. Tämäkin järjestely varmastikin toimisi, mutta paluu yliopistonlehtorin tai kliinisen opettajan tehtäviin epäonnistuneen apulaisprofessorikauden jälkeen saattaisi luoda leiman, jonka myötä ehkä menetetään enemmän kuin voitetaan. Nimikkeen säilyminen ja palkkatason hienosäätö voisi olla parempi ratkaisu. Tässäkin voi olla tarvetta tiedekuntakohtaiseen joustavuuteen.

Yhtenä ehdotuksena on antaa dosenttitasoisille, vanhemmille yliopistonlehtoreille oikeus toimia kustoksena väitöstilaisuudessa. Eiköhän tuosta selviäisi ei-vanhempikin yliopistonlehtoridosentti, etenkin jos on pystynyt ohjaamaan väitöskirjan väitöstilaisuuteen asti. Tämä voi olla vastoin perinteitä, mutta ehkä Helsingin yliopiston ei tarvitse olla viimeinen yliopisto, joka pitää perinteestä kiinni. Ymmärrän, että kaikki eivät pidä perinteestä luopumista hyvänä ratkaisuna, koska professorin titteliin ja sen myötä tuleviin julkisiin rituaaleihin liittyy niin paljon symboliarvoa. Sama symboliarvo vaikuttaa kansainvälisessä kanssakäymisessä, asiantuntija-arviointien pyytämisessä ja tutkimusyhteistyössä, minkä vuoksi monet yliopistonlehtorit ja kliiniset opettajat ovatkin halunneet nimikkeen muutosta, jotta heidät tunnistettaisiin paremmin tärkeissä asiantuntijaverkostoissa tieteellisesti pätevinä yhteistyökumppaneina.

Uramallin tulevaisuus

Uramallia on tarkasteltu uudistamistyössä osin riippumatta yliopiston tenure track –järjestelmästä ja perinteisestä professorien rekrytoinnista. Tämä on hankalaa, koska uramallin pitäisi olla yhteensopiva muun rekrytoinnin kanssa. Voidaan myös ajatella, että yliopistonlehtorin tehtävä ei ehkä ole tarpeen osassa tiedekuntia lainkaan, kun professorin ja yliopistonlehtorin tehtävissä ei ole juuri eroja (esim. valtiotieteellinen tiedekunta). Vaikka yliopistonlehtorin tehtävä olisi osa yliopiston uramallia, onko kaikkien tiedekuntien pakko käyttää juuri samoja nimikkeitä? Nytkään keskustakampuksella ei taida olla tarvetta kliinisille opettajille. Mikäli yliopistonlehtoreita ei jatkossa joillakin aloilla nimitettäisi, olisi tarjolla nykyinen kansainvälinen tenure track –rekrytointi ja perinteinen professorien kansainvälinen rekrytointi. Nämäkin on jo usein yhdistetty ns. monikärkirekrytoinniksi, jossa hakija voidaan tarpeen mukaan valita mihin tenure track –mallin uraportaaseen tahansa (assistant professor, associate professor, full professor). Tätä kohtaan on esitetty epäluottamuslauseita, koska kriteerit ovat tietysti erilaiset sen mukaan, mihin uravaiheeseen hakijaa ajatellaan, ja valmistelijoiden laajempi harkintavalta herättää epäilyjä. Toisaalta käytäntö on joustava ja tukee siten tiedekunnan tarpeita yhteensovittaa toisaalta tarvittavaa osaamista ja toisaalta tarjolla olevaa osaamista. Herääkin kysymys, miksi ei käytettäisi pelkästään yhtä uramallia, vaikkapa tuota tenure track –mallia, jos se sopii parhaiten tiedekunnan käytäntöihin.

Yksi vastaus lienee juuri se, että yliopistolla on nyt töissä satoja yliopistonlehtoreita ja kliinisiä opettajia, joiden urat eivät sovellu nykymuotoiseen tenure track –järjestelmään (tosin nuorempien osalta kait hyvinkin sopivat; noin 20 prosenttia ko. järjestelmän piirissä olevista ovat kuulemma toimineet yliopistonlehtorin tehtävissä; haluaisin tietää, ovatko he kaikki irtisanoutuneet vakinaisesta tehtävästä vai ovatko he vain hoitaneet tehtävää sijaisena, ja mikä on menestyneiden ikäprofiili).

Mutta jospa luotaisiin tälle joukolle uramalli, joka olisi sopivampi nykyisen tenure track –järjestelmän kanssa yllä ehdottamillani tavoilla?

• Ei siis siirryttäisi esitettyyn 2-portaiseen yliopistonlehtorien tai kliinisten opettajien järjestelmään koko yliopistossa, vaan annettaisiin mahdollisuus nimittää toisen portaan tehtävään myös apulaisprofessoriksi, joka olisi vakinainen tehtävä (määritelty opetus- tai tutkimuspainotteiseksi tai jätetty ilman määrittelyä)
• Tuohon vakinaisen apulaisprofessorin tehtävään olisi sisäinen kilpahaku, mutta hakijoina vain jo palkatut vakinaiset yliopistonlehtorit (tai kliiniset opettajat tai taitoaineiden opettajat, jos malli sopii näihin tehtäviin, muutoin heidän nimikkeensä olisi vanhempi yliopistonlehtori tai vanhempi kliininen opettaja)
• Ei käytettäisi kutsumenettelyä apulaisprofessoriksi, vaan siihen siirryttäisiin em. sisäisen kilpahaun kautta, mikä toteutettaisiin tiedekunnan henkilöstösuunnitelman mukaan tietyin aikavälein tiedekunnan vahvistamia ylennyskriteereitä noudattaen (vain kärkihakijat arvioitaisiin ulkopuolisilla asiantuntijoilla). Tarpeen, pätevyyden ja tiedekunnan resurssien mukaan jo tämä haku voisi johtaa myös suoraan professorin tehtäviin. Kun kustannusvaikutuksetkin on syytä ottaa huomioon, voi ennakoida, että suurimmalle osalle apulaisprofessuuri olisi kuitenkin uran huipennus. Apulaisprofessorin ja yliopistonlehtorin palkkojen keskimääräinen ero ei todennäköisesti olisi suuri, mutta kuitenkin hallittavissa oleva tekijä.
• Apulaisprofessorit voisivat siirtyä professoriksi toisella sisäisellä kilpahaulla, johon osallistuisivat määräajan apulaisprofessorin tehtävissä pätevöityneet, mutta tämä olisi todennäköisesti jo kustannussyistä hyvin harvoin käytetty menettely. Tilanteet ja tarpeet muuttuvat kuitenkin niin ennakoimattomasti, että tämäkin mahdollisuus olisi syytä rakentaa järjestelmään.

Kuvattu järjestelmä olisi ehkä monille tiedekunnille toimivampi kuin työryhmän luonnostelemat, mutta varmasti siinäkin on ongelmansa. Sen kustannusvaikutukset ovat kuitenkin hallittavissa, kun apulaisprofessuureja (tai professuureja) ei perusteta yli budjetin, johon eläköitymiset tosin tuovat myös oman joustonsa. Pelot opetuksen määrän vähenemisestä ovat aiheettomia, jos tämän uramallin opetustehtävät täsmennetään tiedekuntakohtaisten tarpeiden ja osin jo toimivien käytäntöjen mukaan. Tämän uramallin apulaisprofessorin toimenkuvassa opetus voi olla suurempi kuin tenure track –järjestelmässä, mutta tietysti käytännön opetustyönjakoa eri nimikkeiden välillä voi olla muutoinkin tarpeen harkita uudelleen – kuitenkin kullekin tiedekunnalle sopivalla tavalla. Hakijamäärät voisivat olla alussa suurehkot, mutta korkeat pätevyysvaatimukset vähentäisivät hakijoita nopeahkosti.

On myös huomattava, että tällainen sisäinen kilpahakujärjestelmä olisi tilapäinen niillä aloilla, joissa yliopistonlehtorinimikkeestä ajan oloon luovuttaisiin. Kun yliopistonlehtorin tehtäviin ei enää nimitetä, tätä uramallia ei sitten ennen pitkää tarvittaisi. Oletus olisi tällöin, että tiedekunnalla on mahdollisuus nimittää kaikkiin akateemisiin tehtäviin jatkossa tenure track –järjestelmän avulla ja että siinä olisi mahdollisuus vakinaistamiseen myös apulaisprofessoritasolla. Tämä tarkoittaisi tenure track –järjestelmän uudistamista. Yksi mahdollisuus olisi, että uusi tenure track –järjestelmä antaisi mahdollisuuden sekä opetuspainotteiseen uraan että tutkimuspainotteiseen uraan tai niiden yhdistettyyn malliin. Kliinisten opettajien ja taitoaineiden opettajien osalta uudistettuun tenure track –malliin tarvittaneen omia tarkennuksia. Toinen mahdollisuus on, että sovelletaan nykymuotoisen tenure track –järjestelmän rinnalla työryhmän esityksestä hieman muokattua uramallia, joka mahdollistaa hallitun siirtymisen myös apulaisprofessorin ja professorin tehtäviin. Näin ei syntyisi viheliäisiä umpikujia. Toimiva yliopiston tasolla muotoiltu uramalli sisältäisi siten vaihtoehtoja tai haaroja, jotka antaisivat mahdollisuuden tiedekuntakohtaisesti jonkin verran erilaisiin sovelluksiin. Uramallit ovat välineitä yliopiston päämäärien toteuttamiseksi eivät itsetarkoituksia. Päämäärien toteuttaminen voi vaatia eri aloilla erilaisia välineitä, minkä vuoksi järjestelmän pitää sallia erilaisia ratkaisuja.

Ehkä uramalliajattelun taustalla vaikuttaa liikaa perinteinen valtion vakanssijärjestelmä, jossa tiettyihin nimikkeisiin kuuluvat pysyvästi tietyt tehtävät ja niiden vaatima kompetenssi, ja tehtävät täytetään aina ulkoisella haulla. On toinenkin tapa ajatella: työntekijöiden osaaminen kehittyy, se voidaan arvioida (käyttäen ulkopuolisia arvioitsijoita) ja todeta nimikemuutoksella, jonka myötä tehtävät voidaan määritellä uudelleen siten, että organisaation tavoitteet toteutuvat. Jälkimmäinen antaa enemmän mahdollisuuksia osaamisen ja työtehtävien joustavaan yhdistämiseen organisaation muuttuvien tavoitteiden mukaan. Tämä tukee myös tuottavuuden paranemista eli samoilla resursseilla saadaan aikaan enemmän, kun kehittyvä osaaminen saadaan nopeammin käyttöön ja työtehtävät muuttuvat osaamisen mukaan. Annetut tehtävät eivät odota valmiita osaajia, vaan oppivat osaajat muotoilevat tehtävät uudestaan.

Urajärjestelmän muuttaminen ja ylläpito johtaa kustannuksiin, mutta uuden uramallin hyötyjä voi etsiä henkilökunnan motivaatiosta ja paremmasta suoriutumisesta kansainvälisessä tutkimusyhteistyössä niin partnerisuhteiden kuin tutkimusrahoituksenkin alueella. Ihmiset kaipaavat uskottavia urajärjestelmiä, jotka antavat tilaa toivolle. Toivottomuus se vasta työnantajalle maksaakin.