Osastomme kahvihuoneessa tuli juteltua uuden tenure track –professorimme kanssa. Hän oli innostunut uudesta tehtävästään, mutta se toi myös mukanaan uusia vaatimuksia verrattuna aikaisempaan post doc -elämään. Professorina hän odotti edessään ryhmän johtamista, hankkeiden vetämistä ja suunnittelua ja oman tutkimusstrategian kehittämistä. Hän ei kuitenkaan olettanut, että nämä asiat opitaan vain tekemällä, vaan mielellään saisi näihin taitoihin myös koulutusta.
Henkilöstökoulutuksella on kunnioitettava määrä kursseja, mutta aika rajoitetusti tarjontaa ryhmän johtamiseen, strategiaan, yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen ja kaikkeen muuhun siihen ei-akateemiseen taitopakettiin, mitä tutkija tarvitsee urapolullaan. Niihin koulutuksiin, joita on saatavilla, on vaikea päästä – ainakin tämän keskustelun perusteella.
Kukapa ei haluaisi hyvää ohjaajaa, joka pystyy hankkimaan rahoitusta, keskittyy olennaiseen ja saa opiskelijan toimimaan ryhmän osana? Nämä ovat kuitenkin taitoja, joita traditionaalisesti kunkin oletetaan vain itse jotenkin oppivan työn ohessa.
Selvittelin asiaa pienen anonyymin kyselyn kautta osastollani. Kysyin muun muassa johtamisesta, projektinhallinnasta ja -suunnittelusta, taloudenhallinnasta, ajankäytön suunnittelusta, kommunikaatiotaidoista ja yhteiskunnallisesta vaikuttamisesta.
Vastausten perusteella näitä taitoja arvotetaan sitä tärkeämmiksi mitä pidemmälle tutkijaurallaan etenee. Kaikkia kysyttyjä taitoja vaadittiin viimeistään professoreilta. Koulutusta on joko huonosti saatavilla, tai siitä ei olla tietoisia. Vaikka tarvetta olisi, näistä taidoista ei haluta tehdä kuitenkaan liian byrokraattisia vaatimuksia. Niiden merkitystä kehityskeskusteluissa painotettiin.
Minkälaista koulutusta pitäisi sitten järjestää? Voisiko yliopisto kehittää oman osaamismallin tutkimushenkilökunnalleen myös opetustaitojen ulkopuolella?
Olin viime vuonna eräässä (itse löytämässäni) koulutuksessa tutkimusinfrastuktuurien johtamisesta. Yhtenä luennoitsijana oli CERN:n koulutusjohtaja, joka esitteli heidän osaamismalliaan työntekijöidensä koulutukseen.
CERN vaatii ryhmäpäälliköksi haluavilta asiaan sopivan ryhmänjohtamisen koulutuksen – joko CERN:ltä tai muualta. Ylemmillä organisaation tasoilla vaaditaan jo talouden hallintaa, ihmisjohtamista, viestintätaitoja ja montaa muuta kompetenssia. Näitä sitten myös seurataan uran kehittyessä ja vuosittaisissa arvioissa, joissa myös alaisten mielipidettä kuunnellaan.
CERN on toki tutkimusinfrastruktuuri ja eroaa palveluorganisaationa yliopistomme akateemisesta tutkimusorganisaatiosta. Ainakaan kovin nopeasti tuskin onnistuisi näiden taitojen vaatiminen uusilta työntekijöiltä, saati vanhoilta. Ehkä olennaisempaa on ymmärtää, että henkilökunnan taidot myös oman pääalansa ulkopuolella ovat olennainen osa organisaation toimintaa ja niitä pitää siis myös strategisesti kehittää. Mitä pidemmälle ura kehittyy, sitä vähemmän tutkija tekee tutkimusta.
Mielestäni uuden Helsingin yliopiston strategian pitäisikin pitää sisällään kattava selvitys niistä työtä tukevista taidoista, joita eri akateemisen uran vaiheissa pitäisi odottaa. Olisi myös rakennettava konkreettinen ja realistisesti resursoitu koulutuspaketti niiden taitojen saavuttamiseksi. Samalla toki pitäisi miettiä henkilökunnan koulutustarjontaa kokonaisuutena: Miten näitä taitoja voisi parhaiten opettaa kaikille kunkin tason yliopistolaisille?
Opetamme opiskelijoille ei-akateemisia siirrettäviä taitoja, mutta suunnitelmallisuus samasta tuntuu puuttuvan henkilökunnan puolelta. Ensimmäisiä askelia tähän koulutukseen on jo otettu pedagogiikan vaatimuksissa professoreille ja dosenteille. Uskoisin että harvassa ovat ne, joille koulutus ei muissakin taidoissa kelpaisi.
Ari Asmi, tutkimuskoordinaattori