Nollatoleranssi kiusaamiselle! – Kiusaamista, epäasiallista käytöstä vai jotain muuta

Viime vuoden lopussa tehdyn kirjaston ilmapiirikyselyn mukaan kirjastossamme esiintyy kiusaamista. Tapauksia ei ole paljon, mutta jokainen kiusaamistapaus tai – kokemus on liikaa.  Mitä kiusaaminen on? Asiasta on monia erilaisia nimityksiä mm. mobbaus, savustaminen, sortaminen, painostus, alistaminen, simputus.

Kuka on kiusaaja ja kuka kiusattu? Kiusaamisen tunne on subjektiivinen ja on tärkeää, että kun tunne kiusaamisesta nousee pintaan, siitä heti antaa viestin kiusaajalle. Siten voidaan asiaan heti puuttua ja mahdolliset väärinkäsitykset oikaista. Mutta jos kiusaaminen jatkuu, asia pitää ottaa esille ja luontevinta on kertoa asiasta esimiehelle, jonka velvollisuus on puuttua asiaan.

Myös jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa siitä, että huomatessaan kiusaamista, myös puuttuu siihen. Sillä se, joka vaikenee näkemästään kiusaamisesta, on myös kiusaaja.

Epäasiallinen käyttäytyminen työpaikalla on mm. mustamaalaamista eli puheita vääristellään, puhutaan selän takana, levitellään vääriä ja perättömiä huhuja, pilkataan muiden kuullen, jäljitellään kielteisessä tarkoituksessa kiusatun ääntä, kävelytyyliä, ilmeitä ja eleitä sekä juorutaan ja arvostellaan.

Henkisen väkivallan tehokkain muoto on eristäminen työyhteisön sosiaalisesta vuorovaikutuksesta eli ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan ”kuin ilmaa”, ei kutsuta mukaan yhteisiin tilaisuuksiin. Työtehtäviä voidaan yksipuolistaa tai vähentää tai sitten kuormittaa kunnolla. Epäasiallista kohtelua on myös uhkailu tai huutaminen.

Kiusaaminen on säännöllistä, jatkuvaa ja toistuvaa, kielteinen käyttäytyminen on tarkoituksellista ja järjestelmällistä. Kiusaaminen on toista alistavaa toimintaa, jossa uhri joutuu puolustuskyvyttömään asemaan.

Epäasiallista kohtelua ei ole esimiehen työnjohto- eli direktio-oikeus. Esimiehen oikeus on käsitellä työyhteisön asioita. Esimiehen tehtäviin kuuluu antaa työtä koskevia ohjeita ja määräyksiä, jakaa työtehtäviä, suunnitella töitä ja työvuoroja, päättää työajan sijoittelusta, työpaikasta sekä huolehtia työntekijöiden lepoajoista ja työturvallisuudesta. Näitä työnjohtomääräyksiä antaessaan esimiehen pitää varmistaa, että määräykset ovat lain, työehtosopimuksen ja työsopimuksen mukaisia, syrjimättömiä, hyvän tavan mukaisia sekä ammattipätevyyden mukaisia ja kohtuullisia.

Jos kiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu jatkuvat pitkään, työyhteisö ajautuu kaaokseen. Työyhteisössä syytellään ja syyllistetään, syntyy liittolaislinkkejä ja käydään sisäisiä käräjiä. Työnteko kärsii, aika kuluu riidellessä ja tilannetta käsitellään ”henkilökemiaongelmana”.

Työpaikan mahdollinen vahva hierarkia pitää yllä klikkejä, jotka ovat hyvin alttiita erilaisille konflikteille. Silloin, kun työyhteisön vaikeutunutta tilannetta käsitellään työyhteisön ulkopuolelta käsin, on tilanne jo vakava.

Jos koet kiusaamista tai huomaat jonkun kiusaamista, ota yhteyttä esimieheesi ja kerro tilanteesta. Esimiehen tulee puuttua epäasialliseen käytökseen ja selvittää asia. Jos kiusaaja on esimies, ota yhteys ylempään johtoon. Työsuojeluvaltuutetuilta ja luottamusmiehiltä saat myös neuvoja ja tukea.

Kiusaamisen pois kitkeminen työyhteisöstä alkaa luottamuksesta. Luottamusta rakennetaan aidolla kuuntelemisella, yhdessä tekemällä ja suunnittelulla. Myös työpaikan yhteiset pelisäännöt voidaan kirjata. Pelisääntöjä luodessa kannatta pohtia, millainen unelmien työpaikka olisi, mistä hyvä työ syntyy eli miten toimitaan nyt, mikä pitää säilyttää ja mitä pitää muuttaa.

Jokainen työyhteisö voi kehittyä hyväksi työpaikaksi, jossa on kyky tunnistaa ja käsitellä ristiriitoja ja ongelmia. Ongelmatilanteet tulee ratkaista työhön liittyvinä eikä henkilöiden ominaisuuksiin liittyvinä. Kun välitämme toisistamme, se mahdollistaa vaikeisiin asioihin puuttumisen ajoissa.

Kirjassa ”Hyvä työpaikka” todetaan, että hyvässä työyhteisössä mm. vallitsee positiivinen yhteisöllisyys, avoin vuorovaikutus ja tiedonkulku. Hyvässä työyhteisössä on kyllin hyvä johtajuus, jonka tunnistaa avoimuudesta ja oikeudenmukaisuudesta. Esimiehet ovat läsnä, ovet pidetään auki. Työyhteisöön liittyy aina erilaisia näkemyksiä, jotka saattavat johtaa ristiriitoihin, mutta ne nähdään normaalina työntekijöiden kanssakäymiseen liittyvinä ilmiöinä.

Kirjaston ilmapiirimittauksessa tiedusteltiin työmme arvoja. Oikeudenmukaisuus, yhteistyö, yhteisöllisyys sekä tasa-arvoisuus, tasapuolisuus, tasavertaisuus ja kunnioitus nousivat esiin vahvasti arvovalinnoissamme. Tältä pohjalta, kun työyhteisöissämme toimimme, ei epäasiallista kohtelua, kiusaamista pitäisi esiintyä.

Vielä tänä keväänä on tarkoitus järjestää koko kirjaston henkilöstölle koulutustilaisuus, joka käsittelee epäasiallista kohtelua ja työyhteisötaitoja. Toivon runsasta osanottoa ja keskustelua, määränpäänä nollatoleranssi kiusaamiselle!

Lähteet:

Kaivola Taru, Launila Heikki: Hyvä työpaikka. Yrityskirjat, 2007. ISBN 978-952-9660-73-5

Lohi-Aalto Päivi: Reilu peli. Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn ja ristiriitojen selvittämiseen. TJS työelämän julkaisut, 2010. ISBN 978-952-5091-19-9

Kirjoittaja

Elisa Hyytiäinen
henkilöstökoordinaattori

Helsingin yliopiston kirjasto
Keskustakampuksen kirjasto

Leave a Reply

Your email address will not be published.