”Suutarin lapsilla ei ole kenkiä?”

Dekaani Kimmo Nuotion tarjottua mahdollisuutta kirjoittaa tiedekunnan blogiin yhdenvertaisuuden toteutumisesta tai toteutumatta jäämisestä oikeustieteellisessä tiedekunnassa tartun härkää sarvista.

Oma historiani tiedekunnan opettajana ja tutkijana ulottuu 1980-luvun alkuun, jolloin tasa-arvolakia ei vielä ollut olemassa yhdenvertaisuuslaista puhumattakaan. Silloisen Hallitusmuodon 5 §:n mukaan kuitenkin ”Suomen kansalaiset ovat yhdenvertaiset lain edessä.” Sen jälkeen on tullut paljon uutta lainsäädäntöä, mutta onko se tavoittanut tiedekunnan. Aina ei siltä vaikuta.  Edelleen täällä puhutaan usein vain tasa-arvosuunnitelmasta ja sukupuolten tasa-arvosta, ja esimerkiksi ikään perustuvasta syrjinnästä puhuminen leimataan ”metelin pitämiseksi”. Olen kokenut vastaavanlaista vähättelyä jo aiemmin 1980-luvun lopussa, jolloin tasa-arvolaki oli yhtä tuntematon. Sukupuolen tasa-arvon saralla onkin saatu jo paljon aikaan, joten nyt on syytä huomata, että sen sijaan tai lisäksi on tullut uudenlaisia ongelmia, ei yhtään sen vähäisempiä.

Koska sukupuolten tasa-arvoa koskeva tasa-arvolaki (609/1986) on jo tuttu useimmille, kertaan tässä vain lyhyesti yhdenvertaisuuslain (1325/2014) sisällön.  Lain 8 §:n mukaan ”ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ay-toiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn vuoksi.” Esim. ikäsyrjintä voi koskea kaiken ikäisiä ihmisiä. Esim. pakollinen eläkeikä ei kuitenkaan ole ikäsyrjintää; tästä on myös unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöä.

Välittömän syrjinnän lisäksi yhdenvertaisuuslaki tuntee myös välillisen syrjinnän (13 §), mistä on kyse, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Tämä syrjinnän muoto tulee ehkä useimmin pohdittavaksi yliopistossa. Etenkin epäily ikäsyrjinnästä saattaa nousta esille, kun yliopistossa on hyvin eri-ikäisiä tutkijoita: pidetäänkö tärkeänä tutkijan uran pitkäjänteisyyttä vain onko rekrytoinnissa joka kerta kyse vapaasta kilpailusta, johon kaikki voivat osallistua. Useimmiten tutkijan uran vaihe ja ikä liittyvät toisiinsa, joten kyse voi lähtökohtaisesti olla ikäsyrjinnästä, jos satsataan uran alemmilla portailla olevien palkkaamiseen ja halutaan turvata heille ennustettavuutta uran suhteen.

Periaatteessa työnantaja, myös yliopisto, saa määritellä, mitä tehtäviä laittaa haettavaksi, mutta toisaalta työnantajana yliopistolla on myös vastuu mm. siitä, että työsuhteita ei laittomasti ketjuteta kerta toisensa jälkeen. Määräaikaiset työsuhteet ovat olleet yliopistojen ongelma perinteisesti. Nyt halutaan siitä ongelmasta päästä eroon ainakin osittain. Lisäksi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolait asettavat vaatimuksia.

Yhdenvertaisuuslain 12.2 § sisältää erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet työssä ja työhön otettaessa. Sen mukaan ikään perustuva erilainen kohtelu on oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite.

En ole huomannut, että noiden pykälien merkitystä olisi laajemmin pohdittu tiedekunnassa tai yliopistossa ylipäätään.  Yhdenvertaisuuslain soveltamisala on yleinen; sitä sovelletaan julkisessa ja yksityisessä toiminnassa.  Lähes kaikki syrjintäperusteet voivat nousta esiin sekä työntekijöitä palkattaessa että työsuhteen aikana. Yliopiston yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma vuosille 2017–2018 keskittyy yhä paljolti vain sukupuolten tasa-arvoon, jonka toteutumisesta on saatavilla tietoa helpommin. Tiedekunnalla ei omaa suunnitelmaa ole.

Itse olen miettinyt, voidaanko puhua ikäsyrjinnästä rekrytoitaessa henkilöitä tutkijanuran eri vaiheisiin antamalla etusija nuoremmille tutkijoille, jotka yleensä ovat myös iältään nuorempia. Tässäkin voidaan käyttää erilaisia keinoja, joista toiset ovat helpommin hyväksyttävissä lain kannalta.

Nykyään tehtäviä voidaan laittaa haettavaksi ns. vakinaistamispolun tehtävinä, jolloin polku johtaa lopulta täyteen professuuriin, vaikka henkilö ensin palkataan apulaisprofessoriksi (assistant professor). Silloin pidemmälle ehtineet tutkijat, jotka ovat yleensä myös vanhempia iältään, on suljettu pois alusta alkaen. Tätä voidaan perustella em. työllisyyspoliittisella tavoitteella (= turvata ennustettavissa oleva tutkijanura alusta alkaen).

Jottei kyse ole välillisestä syrjinnästä niitä pitemmällä tutkijoina olevia henkilöitä kohtaan, jotka jäävät noin ulkopuolelle alusta alkaen, on menettelylle esitettävä hyväksyttävä tavoite ja sen saavuttamiseksi käytettävien keinojen tulee olla asianmukaisia ja tarpeellisia. Voidaan lähteä siitä, että tiedekunnan tasa-arvosuunnitelmassa tai henkilöstösuunnitelmassa esitetty tavoite nuorten tutkijanuran turvaamisesta riittää tässä poistamaan syrjintäolettaman, ainakin lähtökohtaisesti. Kyse pitää kuitenkin olla yleisemmästä toimintalinjasta, ei vain yhtä tapausta koskevasta.

Sen sijaan tilanne on vaikeampi, jos tehtävä laitetaan haettavaksi joko apulaisprofessorina/professorina ja asiaa hakijoille perustelematta (eikä perusteluja anneta edes pyynnöstä) tehtävä päätetään täyttää apulaisprofessorina, jolloin monet pätevämmät ja yleensä myös vanhemmat tutkijat jäävät pois jatkosta. Voidaan kysyä, onko kyse välillisestä syrjinnästä tai jopa välittömästä syrjinnästä iän (tai muun henkilöön liittyvän syyn) perusteella. Ei enää tuossa vaiheessa voida legitiimisti päättää, että tarkoituksena on nuorten tutkijoitten varman urakehityksen takaaminen. Tilanne on siis täysin toinen, jos valinta tehdään aiemmin ja se perustuu tiedekunnan tasa-arvosuunnitelmaan ja/tai henkilöstösuunnitelmaan. Siinä tapauksessa, että päädytään heti suoraan täyteen professuuriin, tilanne on tältä osin toinen, eivätkä nuoremmat tule syrjityiksi ikänsä perusteella. Heitä ansioituneemmat pääsevät jatkoon.

Tiedekunnassa – ja yliopistossa yleensäkään – ei ole vieläkään kunnolla havahduttu siihen, että työsopimuslaki sallii määräaikaisuudet vain perustellusta syystä (mm. jatkokoulutustehtävät voivat olla yhä määräaikaisia, mutta muut eivät enää, ellei kyse ole sijaisuudesta). Kuitenkin joitakin uusiakin tehtäviä on hoidettu määräaikaisilla sopimuksilla kerta toisensa jälkeen.  Kuinka kauan oppaine voidaan hoitaa  ”väliaikaisilla opetusjärjestelyillä”? Kahdeksan vuotta? Työvoiman tarve on kuitenkin pysyvä, jos oppiaine on otettu mukaan ON- ja OTM-koulutusohjelmiin.

Lisäksi näyttää unohtuneen, että korkein oikeus (KKO 2017:55) on ottanut kannan, jonka mukaan määräaikaiselle työntekijälle tulee tarjota muuta työtä, jos tehtävää ei ole mahdollista vakinaistaa. Miksi tämä ei koskisi yliopistoakin (ei tosin jatkokoulutustehtäviä)?

Kaiken kaikkiaan tiedekunnalla tulee olla pitkäjänteinen henkilöstöpolitiikka, jossa ylipäätään huolehditaan tutkijan uran jatkuvuudesta, jos henkilöllä on siihen edellytyksiä. Oikeudenmukaista ei ole, että niin tehdään vain joissakin tapauksissa.  Lisäksi on syytä muistaa, että taloudelliset syyt eivät ole hyväksyttävä peruste syrjinnälle. Tehtävää ei säästösyistä voida täyttää alemman tasoisella tehtävällä, jos samalla on tarkoitus lopettaa pitkäaikaisen määräaikaisissa työsuhteissa olleen henkilön työsuhde. Kyse voi olla välillisestä tai jopa välittömästä syrjinnästä esimerkiksi iän perusteella, kun se kohdistuu tiettyyn henkilöön.

Harva varmaan on kuullut, että työnantajan tulee yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukaan tehdä ns. kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen voi saada työtä ja suoriutua työtehtävistä. Vammaisuuden määritelmä on laissa laaja (myös sairaus voi kuulua sen piiriin), ja mukautukset arvioidaan aina yksittäistapauksessa erikseen. Epäämällä kohtuulliset mukautukset syyllistytään myös syrjintään.

Erityisen tärkeää on muistaa yhdenvertaisuuslain 16 §: vastatoimien kielto.  Se suojaa myös minua, jos joku haluaa ”kostaa” minulle sen, että nostin näitä asioita esille tässä kirjoituksessa.

Tässä on vain alustavaa pohdiskelua vaikeista asioista. Jatkan sitä yhdenvertaisuuslain kommentaariteoksessa, jota olen kirjoittamassa yhdessä monen muun valtioneuvoston asettamassa yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa toimivan juristin kanssa.

Liisa Nieminen

Liisa Nieminen

Liisa Nieminen
OTT, VTM, apurahatutkija, valtiosääntöoikeuden dosentti
lääkintä- ja bio-oikeuden ja valtiosääntöoikeuden yliopistonlehtori, 1.1.2018 alkaen
väitellyt Suomessa ensimmäisenä naisoikeuteen liittyvästä aiheesta (valtiosääntöoikeudessa), v . 1990