Hankkeen loppuraportti

Hankkeen loppuraportti valmistui helmikuun lopussa.

Loppuraportin sisällysluettelo:

Sisältö

Tiivistelmä
1. Hankkeen tausta ja tavoitteet

2. Hankkeen toteutus
– Työryhmätyöskentely ja henkilöstön sitouttaminen
– Verkkoympäristö
– Hankkeen järjestämät tilaisuudet ja niiden rytmitys
– Hankkeen viestintä

3. Hankkeen tulokset ja vaikutus työyhteisön toimintaan
– Ikästrategiatyöskentely
– Ikästrategian laatimismalli
– Ikästrategiatyöskentelyn keskeisiä tekijöitä

4. Eri toimijoiden välinen yhteistyö

5. Hankkeen arviointi ja johtopäätökset

6. Lähteet ja liitteet

Liite 1Tiivistelmä ikästrategian laatimismallista
Liite 2 Livscykelmodell för arbetslivet

Ikästrategiatyö on konkretisoitunut

Hankkeen päättyessä vuoden vaihteessa on organisaatioiden ikästrategiatyössä edistytty hienosti.  Yllättävä havainto on ollut, että organisaatioiden erilaisuudesta huolimatta kehittämishaasteet ovat yhteisiä: kehittämiskeskustelu, perehdyttäminen ja hiljainen tieto.

Folkhälsan on hankkeen aikana kehittänyt perehdyttämis- ja kehityskeskustelukäytäntöjään sekä kiinnittänyt huomiota hiljaisen tiedon jakamiseen. Perehdyttämistä on systematisoitu ja materiaaleja kehitetty. Kehityskeskustelulomake on uudistettu sellaiseksi, että se mahdollistaa dialogisuuden keskustelussa ja nostaa paremmin esiin työntekijän omat ajatukset. Hiljaisen tiedon jakamisessa on luotu mahdollisuuksia esimerkiksi eri yksiköissä työskentelevien tiedon ja kokemuksen vaihtamiselle. On syntynyt konkreettisia uudistuksia, joita on myös ehditty testaamaan.

Palmenia, ison Helsingin yliopiston yhtenä laitoksena, ei pysty yhtä ketterästi muokkaamaan käytäntöjä uusiksi. Hankkeen aikana on kuitenkin kirjattu yhden yksikön näkökulmasta ikäkaariajattelun mukaisesti kehittämisehdotuksia, joita on mahdollista viedä jatkossa käytäntöön. Hyvä kehityskeskustelukulttuuri todettiin keskeiseksi työssä jaksamisen ja eri ikäisten työntekijöiden tarpeiden huomioon ottamisen välineeksi. Sen kehittämisessä erityisesti henkilökohtaistaminen sekä työjärjestelyjen joustavoittamisen mahdollisuudet koettiin tärkeiksi. Osaamisen uudistamisen ja tiedon jakamisen haasteet ovat myös olemassa. Hankkeessa syntyneet kehittämisajatukset kootaan oppaaksi, jota esimiehet voivat käyttää työnsä ja kehityskeskustelun tukena.

Kaikesta tästä kuullaan lisää hankkeen päätösseminaarissa 11.12. Helsingissä. Saa tulla kuulemaan ja kommentoimaan! Ilmoittautuminen 28.11. mennessä.

Ikäjohtaminen on pop!

Työurien pidentäminen on syksyn aikana noussut keskusteluihin ja otsikoihin oikein voimalla. Yhtenä keskustelun vauhdittajana on varmaankin ollut työmarkkinaosapuolten eläkeuudistusneuvottelut, joissa asiaa on pohdittu eläköityvien näkökulmasta.  Se ei kuitenkaan yksin riitä, vaan ratkaisuja tarvitaan työuran kaikissa vaiheissa.

Ikästrategiatyössä onkin ollut mielenkiintoista keskustella koko työkaaresta ja työssäolemisen tukemisesta työuran eri vaiheissa ja eri-ikäisten kohdalla. Esimies- ja henkilöstötilaisuuksissa on keskusteltu työelämään astuvista nuorista ja siitä miten organisaatiomme ottaa heidät vastaan – millaista mielikuvaa työelämästä ja omasta roolista siinä me olemme osaltamme nuorille rakentamassa. Tässä keskustelussa on sivuttu x-, y- ja z -sukupolvia, joilla on erilaiset työhön liittyvät käsitykset ja odotukset. Miten niitä meillä otetaan esim. työjärjestelyissä ja johtamisessa huomioon?

Kehityskeskustelu on hyvä väline työhön liittyvien tarpeiden ja toiveiden esiin nostamiseen. Usein keskustelu koetaan  kuitenkin “pakkopullaksi” , jossa keskustellaan tietyn kysymyspatteriston pohjalta eikä keskustelun lopputuloksella ole juurikaan merkitystä. Ikääntymiseen liittyvistä asioista keskusteleminen voi tuntua hankalalta puolin ja toisin. Mietimmekin voisiko ikää lähestyä työuran kautta siten, että ei puhuttaisi kronologisesta iästä, vaan työuran pituudesta. Keskustelussa peilattaisiin nykytilannetta koko työuraan ja katsottaisiin millaisiin asioihin työuran eri vaiheissa voitaisiin vaikuttaa, jotta työssä oleminen olisi mukavaa ja jopa työuran jatkaminen houkuttelevaa. Jotta joustavuutta ja mahdollisuuksia  olisi eri ikäisille (muutakin kuin lakisääteiset), tarvitaan organisaatioihin ikäjohtamisen ymmärrystä, selkeitä pelisääntöjä ja yhteistä dialogia. Oikeastaan näitä tarvitaan yhteiskunnassa laajemminkin, jos työurien pidentämistä oikeasti halutaan edistää.

 

Marita Parkkonen, suunnittelija HY Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia

Työnantajien kannattaa edistää työn ja perheen yhteensovittamista

Toukokuun henkilöstötilaisuuden yhtenä aiheena oli työn ja perheen yhteensovittaminen. Se on usein haastavaa. Ensinnäkin jo se, mitä perheellä tarkoitetaan, ei ole itsestään selvää. Nykyisin on paljon erityyppisiä perheitä. Meillä Suomessa perhe on lainsäädännöllisessä mielessä lähinnä ydinperhe, kun taas Etelä-Euroopassa perhemäärittely on laveampi.

Työn ja perheen yhteensovittamiseen – vaikeuteen tai helppouteen – vaikuttavat useat tekijät. Pikaisesti mieleen tulevat ainakin lapsen/lasten ikä, oman, mutta myös puolison työn luonne, työmatkan pituus, työnantajan suhtautuminen.

Työn ja perheen yhteensovittaminen on haastavaa lapsiperheille, vaikkakin äitiysvapaa, vanhempainvapaa, isyysvapaa ja hoitovapaa helpottavat pienten lasten vanhempien työn ja perheen yhteensovittamista. Huolenpidon tarve lasten kasvaessa ei kuitenkaan lopu, vaikka se väheneekin.

Työn ja perheen yhteensovittaminen koskettaa myös lapsettomia pariskuntia ja yksineläviä. Vaikka työnantaja usein olettaa etenkin yksinelävillä olevan aikaa rankkoihin työrupeamiin ja ylitöihin, myös heillä on oikeus vapaa-aikaan ja harrastuksiin. Sitä paitsi moni yksinelävä auttaa esimerkiksi sukulaisiaan asioiden hoidossa.

Työnantajien kannattaa kehittää toimintatapoja, joilla he voivat helpottaa työntekijöidensä työn ja perheen yhteensovittamista. Tämä edistää työntekijöiden jaksamista, työtyytyväisyyttä ja sitoutuneisuutta. Samalla organisaation/yrityksen myönteinen maine kasvaa, mikä auttaa rekrytoinneissa kilpailtaessa osaavasta työvoimasta.

Toki on niinkin, että mahdollisuudet työn ja perheen yhteensovittamiseen vaihtelevat toimialan, yrityksen/organisaation koon ja työn luonteen mukaan. Kokoaikaista läsnäoloa vaativassa tehtävässä toimivan voi olla käytännössä vaikeaa päästä hoitamaan perheasioita työpäivän aikana, jos sijaista ei ole organisaatiossa saatavilla. Asiantuntijan, joka vastaa organisaatiossa yksin vastuullisten tehtävien hoidosta, voi olla hankalaa saada lyhyellä varoitusajalla vapaapäiviä. Varmasti lukuisia muitakin esimerkkejä työn ja perheen yhteensovittamisen hankaluuksista löytyy.

Mahdollisia hankaluuksia ei kuitenkaan ole syytä etukäteen pelätä. Yrityksellä/organisaatiolla saattaa olla käytössään omia vanhentuneita käytäntöjä, jotka suotta hankaloittavat työn ja perheen yhteensovittamista. Työn ja perheen yhteensovittamista kannattaa kehittää avoimin mielin.

 Suunnittelija Juha Kokkonen, HY Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia

Hyvää työtä

Hyvää työtä

Työhyvinvointi ja työssäjaksaminen koskettavat jokaista työntekijää. Osaamisvaatimukset nykyaikaisessa tietoyhteiskunnassa ovat lähes rajattomat. Työlle on ominaista jatkuva muutos, kompleksisuus, epävarmuus ja verkostoitumisen velvoite.  Työntekijä joutuu venymään moneen suuntaan: on oltava tietävä, joustava, suvaitsevainen, itsenäinen, yhteistyökykyinen, monialainen, verkko- ja sometaitoinen sekä tietysti erityisen innovatiivinen – ja vaikka mitä.

Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa. Työtä tehdään terveellisessä ja viihtyisässä työympäristössä, yksin tai osana hyvää työyhteisöä.  Nykyään työelämä kuitenkin vaatii yhä enemmän henkisiä ja sosiaalisia ponnistuksia, joten ei ole mitenkään itsestään selvää, että sanat  ’työ’ ja ’hyvinvointi’ sopivat samaan lauseeseen.

Työssäjaksamisen merkitys korostuu entisestään työvoiman ikääntyessä. Suomessa on valtava haaste edessä. Ikääntyvien määrä kasvaa jatkuvasti. Meidän poliitikkomme ovat ottaneet agendalleen työurien pidentämisen ja eläkeiän nostamisen. Samaan aikaan ihmisten viihtyvyys työssä on laskenut ja yhä useammat haluavat varhaiseläkkeelle. Mitä pitäisi tehdä, että ihmiset saataisiin pysymään töissä pidempään? Tai ylipäätään viihtymään paremmin työssään.

Sain muutama vuosi sitten olla mukana toteuttamassa pientä kulttuuri-interventiota Aktiiviset Seniorit ry:ssä, jossa pidimme omaelämäkerrallisen kirjoittajapiirin eläkeiässä tai sen kynnyksellä oleville ihmisille. Työelämän osalta monien elämäkertojen yhteinen lopputulema oli se, että ”työura olikin vain neljäkymmentä vuotta, joka yhtäkkiä oli ohi, sen kummempia jälkiä jättämättä”, kuten eräs kirjoittaja asian ilmaisi. Monet suorastaan katuivat sitä, miten paljon olivat uhranneet aikaa työlleen – perheen, lasten ja harrastusten kustannuksella.  Tällaisessa tilanteessa sopii kysyä, mitä työelämässä pitäisi tapahtua, että se olisi jotakin muuta kuin vuosikymmenten ohikiitävä rupeama. Jotakin jota halutaan jatkaa yli nykyisen eläkeiän? 

Olen onnekas, kun kuulun työyhteisöön, jossa ikäohjelman tarve tiedostetaan, siitä puhutaan ja siihen tartutaan. Osallistuin tänään ensimmäistä kertaa työsuojelurahaston mahdollistaman Ikästrategia -hankkeen tilaisuuteen, jossa kollegoiden kesken haarukoimme asiaa monesta suunnasta. Iloisina, avoimina ja innostuneina.  Tuntuu kutkuttavalta ajatella, että voimme omassa yksikössämme olla rakentamassa uudenlaisia työ- ja selviytymistarinoita. Tarinoita, joissa yhteisö aktiivisesti osallistuu työpaikan ilmapiirin sekä viihtyisämmän työympäristön luomiseen ja joissa työn ja perheen sekä työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen onnistuu ja jokainen kokee, iästä riippumatta, osallisuutta ja työniloa.

 Kehittämispäällikkö Anja Kuhalampi, HY Palmenia

Senioreiden elämänkokemusta kannattaa arvostaa

Maaliskuisessa aloitusseminaarissa oli mukava tunnelma ja esillä monia mielenkiintoisia asioita. Erityisesti ikääntyvien työntekijöiden – senioreiden – arvostuksen vaihtelu eri kulttuureissa herätti minussa ajatuksia.

Meillä länsimaissa helposti ajatellaan, että työntekijän työteho alkaa hiipua viimeistään viisikymppisenä. Joissakin ammateissa nelikymppisiäkin taidetaan pitää liian vanhoina. Totta onkin, että fyysisesti vaativissa ammateissa ikääntyneillä on vaikeuksia pysyä nuorempien perässä. Niveliä kolottaa, henkeen ottaa, palautuminen työn rasituksista kestää yhtä kauemmin jne. Moni joutuu jäämään ennenaikaisesti eläkkeelle, jos työtaakkaa ei ole mahdollista keventää. Muistan, että enonikin jäi aikoinaan eläkkeelle rankoista rakennustöistä kuusikymppisenä.

Fyysisesti vaativien ammattien osuus on kuitenkin selvästi vähentynyt viime vuosikymmeninä. Fyysinen rasittavuus on siis yhä harvemmin este työuran jatkumiselle. Moni istuu suuren osa työpäivästään tietokoneen ääressä tai sitten kokouksissa tai seminaareissa. Toki tällainenkin työ aiheuttaa fyysisiä ongelmia, jotka heijastuvat työkykyyn. Yksipuolisten työasentojen ja vähäisen energiankulutuksen vuoksi niska- ja hartiakivut ovat yleisiä, samoin kuin ylipaino. Oli nuori tai vanha, liikuntaa harrastamalla voi osaltaan pitää yllä kuntoa ja työkykyä – samalla mielikin virkistyy. Liikunnan ei tarvitse olla verenmaku suussa harrastettavaa tyyliin ”minun täytyy lenkkeillä x kilometriä joka toinen ilta, vaikka en millään aina ehtisi tai viitsisi”.  Liikuntaa voi olla mahdollista ympätä vaikkapa työmatkoihin ja työpäivän taukoihin sekä siirtymisiin.

Henkisesti rasittavien ammattien ja ylipäätään työn henkinen rasittavuus on kasvanut. Ikääntyvät eivät ole yhtä ketteriä oppimaan uusia asioita kuin nuoret. Toisaalta ikääntyvillä on paljon elämänkokemusta ja -viisautta sekä laajoja kontaktiverkostoja, jotka auttavat heitä selviytymään työelämän vaatimuksista. Elämänkokemuksen myötä ikääntyvillä on kyky hahmottaa laajoja kokonaisuuksia, mikä helpottaa – vanhaa sanontaa lainatakseni – jyvien erottamista akanoista.

Monissa Kaukoidän kulttuureissa ikääntyneitä arvostetaan ja heidän mielipidettään kuunnellaan päätettäessä työhön liittyvistä asioista. Tällaisen arvostuksen soisi lisääntyvän myös meillä.

Osaamme enemmän kuin osaamme kertoa

Hanke aloitettiin valoisana helmikuun aamuna Korjaamolla esimiestilaisuudella. Aiheena oli mm. hiljainen tieto: mitä se on ja miten sen “siirtymistä” voi organisaatiossa edistää. Kouluttaja Tua Herrgårdin aloitus ”Vi kan mer än vi kan berättä” (Michael Polanyi) tiivisti hiljaisen tiedon olemuksen: se näkyy toiminnassamme, mutta sitä voi olla vaikea sanallistaa. Paljon käytetty vertaus jäävuoren näkyvään ja pinnan alla olevaan osaan, sopii tiedonkin kuvaamiseen. Pinnan päällä oleva tieto on olemassa esim.  kirjoissa, sähköisinä dokumentteina, muistiinpanoina. Pinnan alla oleva, paljon suurempi tietomäärä, hiljainen tieto, on kiinni ihmisissä – rutiineissa, intuitiossa, perinteissä, työkulttuurissa. Se perustuu kokemukseen, voi tuntua itsestäänselvyydeltä, on tilannekohtaista ja persoonnallista, jota on vaikea kuvata sanoin.

Esimerkkinä voisi olla pullataikinan alustaminen. Kun sen on tehnyt muutaman kerran, tuntee hyppysissään milloin neste on sopivan lämpöistä, kuinka paljon jauhoja on tarpeen lisätä, milloin taikinan voi jättää nousemaan – ja milloin se on noussut riittävästi. Kaikkeen tähän sisältyy varmasti paljon omalta äidiltä tai isoäidiltä perittyä toimintamallia. Ensikertalaiselle kaiken edellä mainitun täsmällinen kuvaaminen on vaikeaa. Paras tapa lienee on tehdä yhdessä, vaikka tukena olisi myös pullataikinan resepti.

Erilaiset yhdessä tekemisen muodot toimivat myös ammatillisemman hiljaisen tiedon siirtämisessä: pari- ja tiimityöskentely, mentorointi, “mestari-kisälli”-malli ja muut yhteistyöhön ja jakamiseen perustuvat toimintatavat luovat tilanteita, joissa on mahdollisuus kysyä ja keskustella. Dialogi ja yhdessä tekeminen ovatkin tiedon siirtämisen ja itseasiassa kaiken oppimisen avaintekijöitä, joille olisi työyhteisöissä löydettävä aikaa ja tilaa. Kokeneiden ja työuran alussa olevien työntekijöiden välisen yhteistyön edistäminen, työkierto, yhteiset projektit ovat välineitä, joilla voitaisiin työyhteisöissä tietoisemminkin edistää (hiljaisen) tiedon ja osaamisen siirtymistä. Dokumentointi on sekin tärkeää, mutta ei yksin riitä.

Marita Parkkonen, suunnittelija HY Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia

”Vi kan mer

än vi kan berätta”

Michael Polanyi