Tag Archives: toimintakulttuuri

Mitä Himasen raportti voisi tarkoittaa viestinnän ammattilaisille?

Tartuin jo viikkoja sitten työpöydälleni ilmestyneeseen Siniseen kirjaan. Mediassa Himasen raportiksi kutsuttu paperinivaska oli viime aikoina muuttunut kovin kiinnostavaksi.

Raportti on kieltämättä monella tapaa kutkuttava, mutta yritin nyt miettiä sen antia viestinnän ammattilaisille.

  1. Raportissa yksi keskeinen keino kestävyysvajeen kiinni kuromiseen on uuden teknologian parempi hyödyntäminen ja samanaikainen johtamis- ja työkulttuurin uudistuminen. Eli uusista teknologista vimpaimista ei juurikaan ole hyötyä, jos johto ja vallitsevat toimintatavat eivät tue niiden käyttöä tai ne ovat käytettävyydeltään surkeita. Hyvä, muttei mikään uusi havainto. Käytännössä tämä tarkoittaa, että esimerkiksi organisaatioiden sisäinen viestintä on suunniteltava entistä tiiviimmin viestintä-, IT- ja HR-osastojen sekä johdon kanssa.
  2. Työhyvinvointi on nostettava keskeiseksi tuottavuuden lähteeksi, hehkuttaa raportti. Olen samaa mieltä ja jatkan, että viestinnällä on keskeinen rooli hyvinvoinnin kokemisessa. Osallistuminen, kannustaminen, luottamus ja yhteisöllisyys rakentavat työhyvinvointia. Niitä voidaan tukea -tai nakertaa- sisäisellä viestinnällä (mm. Pekkola, Pedak ja Aula 2011). Taas töitä viestinnän ammattilaisille.
  3. Paperin sanoma sinänsä on hyvä. En silti sanoisi ainutlaatuinen. Lauserakenteet ja sanavalinnat varmistavat kuitenkin sen, että suuren yleisön mielenkiinto ei kohdistu sisältöön, vaan tapaan, jolla raportti on hankittu. Jos aika tai kyvyt eivät riitä suomenkielisen, luettavan tekstin tuottamiseen, kannattaisi kääntyä jonkun viestinnän ammattilaisen puoleen. Viestinnän ammattilaisten tehtävä on huolehtia, ettei organisaatisaatiosta pääse julkisuuteen Sinisen kirjan kaltaista kielihirviötä.

Ps. Uusista toimintatavoista, johtamisesta ja kilpailukyvystä puhutaan muuten toukokuussa Lahdessa.

Sosiaalinen media, työväline vai orjuuttaja?

Sosiaalinen media on johtamisen väline ja kilpailukyvyn parantajana, todettiin Sosiaalisen median seminaarissa viime vuoden lopulla. Onnistuneeseen käyttöön tarvitaan tosin muutakin kuin Facebookissa näkymistä, nimittäin kulttuurin muutos organisaatioissa ja oikeaa johtamista.

Somen yhteisöllisiin työtapoihin erikoistunut sarjayrittäjä Kaija Pöysti, Intosome Oy, puolestaan keskittyi tiukasti bisnesmaailman näkökulmaan, niin työntekijän kuin yrityksen näkökulmasta. ”Some on työväline ja apuväline, ei meidän orjuuttaja”, hän  huomauttaa heti alkuun.

Pöystin mukaan yrityksissä pitää miettiä tarkkaan, mitkä somen välineet palvelevat yrityksen tavoitteita parhaiten. Sosiaalista mediaa ei pidä nähdä itseisarvona, vaan potentiaalisena kilpailukykytekijänä.

”Sosiaalisen median palveluiden avulla voidaan löytää tiedon lisäksi myös osaavia ihmisiä helposti.”

Oleellista on Pöystin mukaan huomioida, että sosiaalisen median käyttö ja ylläpito ei ole ainoastaan viestinnän asia, vaan siihen tarvitaan muidenkin työntekijöiden panostusta ja luonnollisesti johdon tuki.

Kulttuurinmuutos myös julkishallinnossa

Sisäisen viestinnän ja toimintatapojen uudistamisen välineitä esitteli Finanssineuvos Katju Holkeri Valtiovarainministeriöstä. Esitys sai paljon kiitosta, sillä hän kertoi ministeriössä meneillään olevien sosiaalisen median hankkeiden niin hyvät kuin huonot ja haasteelliset puoletkin.

”Meillä on kokeiltu myös erilaisia blogeja, mutta niiden päivitys on ollut haasteellista, sillä sitä ei olla tehty yhdessä, vaan sorruttu työnjakoon. Ylläpito ei ole ollut säännöllistä”, hän myöntää.

Kaiken kaikkiaan Holkerin esitys oli innostava, ja se vahvisti käsitystä siitä, että julkishallinnossakin halutaan olla viestinnän kentällä ajan tasalla.

Teesejä ja kannustavia esimerkkejä

Sulava Oy:n Aki Antman esitteli teesejä tehokkaamman työn puolesta.  Hänen mukaansa sähköposti-pingiksen välttäminen säästäisi huomattavan osan tehokasta työaikaa. Tiedon pihtaaminen ja palavereissa turhaan istuminen ovat myös isoja resurssihukkia organisaatiossa.

”Sähköposti sopii parhaiten kahden väliseen kommunikointiin. Yhdessä tekemisen, kuten tiedostojen muokkaamisen voi helpoiten hoitaa sosiaalisen median työkaluilla”, Antman kertoo.

Wärtsilän viestintäjohtaja Atte Palomäki puolestaan esitteli syitä ja motiiveja, miksi Wärtsilässä on lähdetty mukaan sosiaaliseen mediaan ja mitä sieltä haetaan.

”Wärtsilässä vielä vuonna 2008 kaikki sosiaalisen median kanavat olivat suljettuja, mutta nykyään somea käytetään paljon. Keskeisenä painopisteenä on maineen rakennus”, Palomäki kertoo.

”Kansainvälisenä yhtiönä meille on tärkeää, että tieto on nopeasti löydettävissä ja sitä on helppo jakaa. Lisäksi some tekee työnteosta kivaa ja somen välineillä lisätään tuottavuutta”, Palomäki kertoo.

Yhdessä tekeminen kunniaan

Seminaari päivän päätti monelle jo tutuksi tullut viestinnän konsultti ja Netprofilen partneri Christina Forsgård. Hänen kanssaan pohdittiin, miten sosiaalisen median käyttöä pitäisi johtaa organisaatiossa ja millainen muutos mediamaailmassa onkaan tapahtunut.

”Jotta organisaatiot saisivat sosiaalisesta mediasta tarvittavan hyödyn, niiden tarvitsee muuttua. Ihmisille tulisi antaa enemmän vastuuta vuorovaikutuksen mahdollistamiseksi”, hän kertoo.

Forsgårdin mukaan organisaatiot rupeavat kiinnostamaan ihmisiä enemmän, kun niiden toiminnasta tulee läpinäkyvämpää ja persoonallisuudet tulevat esiin. ”Ihmiset, eli työntekijät tekevät kaikesta inhimillistä. Heidän innostus on uskottavaa”, hän tiivistää.

Osallistujien kesken syntyi keskustelua muun muassa taloyhtiöiden hallituksen tavoista hyödyntää sosiaalisen median välineitä yhteisen hyvän nimessä.

”Joukkovoimaa!”, Forsgård kannustaa keskustelun päätteeksi.

teksti: Hanna Päivärinta

Pätkäduuni 2.0

Kaija Pöystin mukaan Työpaikka 2.0:ssa yrityskulttuuri on jopa tärkeämpää kuin johtaminen.  Ja millainen kulttuuri?

Pöysti kirjoittaa kirjassaan Kilpailukyky 2.0 näin:

”Yrityskulttuuri toimii liimana organisaation eri osien ja eri ihmisten välillä. Yrityskulttuurin pitää olla vahva ja haluttu. Sen pitää myös luoda yhteisön perusta. Yrityksen pitää olla vastaavanlainen yhteisö kuin esimerkiksi Wikipedian yhteisö, joka nopeasti korjaa virheellisiä tai epäasiallisia tietoja. Yrityskulttuuri muodostaa yritysyhteisön itsekurin ja itsesäätelyn perustan. ”

On totta, että asiantuntijuus on tiedon jakamista, eikä sen pihtaamista. Asiantuntijoiden kohtaamat ongelmat ovat niin monimutkaisia, että niiden ratkaisuun tarvitaan laajasti eri alojen asiantuntemusta. Siispä somen työkalut käyttöön ja tietoa jakamaan.

Mutta kuka näinä yt-neuvottelujen, määräaikaisuuksien ja pätkätöiden aikana haluaa tai uskaltaa jakaa omaa osaamistaan kollegalleen? Eikö mieluummin kannattaisi pantata tietoa ja yrittää tehdä itsestään korvaamaton? Projekteissa työskentelevän on aloitettava uuden projektin tai hankkeen haku jo ennen kuin entinen on päättynyt. Ihmiset sitoutuvat oman osaamisensa kehittämiseen,  mutta harvoin työpaikan kehittämiseen. Toisaalta eivät työnantajatkaan juuri sitoudu työntekijöidensä pitämiseen talossa.

Samaan aikaan EK ehdottaa, että työtunteja lisätään, työuria pidennetään ja vapaita vähennetään. Osaamiseen ja luovuuteen perustuvilla aloilla työajan pidentäminen ei tuota tippaakaan enempää.

“Jos luovuutta ja tuottavuutta haluaan lisätä, työnantajien on huolehdittava työssä viihtymisestä, työhyvinvoinnista ja palkitsevasta henkilöstöpolitiikasta”, toteaa johtaja Maria Löfgren Akavasta.

Ratkaisut, joita ehdotetaan tämänhetkisen tilanteen korjaamiseen, ovat vanhanaikaisia ja lyhytnäköisiä. Pöystin kuvaamaa Työpaikka 2.0 on vielä kaukana.

Tiina Rintala-Siira, suunnittelija

Blogikirjoittamisen sietämätön avoimuus

“Menossa on blogirenessassi.”

Suunnilleen näin sanoi digitaalisen median asiantuntija Antti Leino Tiedottajakoulutuksen marraskuisella lähijaksolla. Minun puolimaallikkokorvissani tämä kuulosti mukavalle.

Blogikirjoittamisen uudessa nosteessa blogien tavoitteisiin ja sisältöihin kiinnitetään enemmän huomiota. Ei riitä, että on blogi – siinä pitää olla sisältöä ja sen pitää kuvata kirjoittajan tai kirjoittajaryhmän asiantuntijuutta tai persoonaa.

Jos organisaation blogia kuvattaisiin työpaikkailmoituksen tavoin, muotoilu voisi olla:

“annat  mahdollisimman edustavan, tyylikkään, ajan tasalla tai vähän edellä olevan mutta samalla rennon letkeän, pohdiskelevan kuvan yhteisöstä. Viihdytät ja annat lisäarvoa lukijoillesi. Kaihdat tylsyyttä ja täytät kieliopilliset vaatimukset.”

Ilmoituksen laatija ja lukijat tietävät, ettei kaikkia ehtoja pystytä täyttämään.

Bloggaamisessa suosittu keskeneräisten ajatusten avaaminen ja vapaamuotoinen pohdiskelu ei ole kovin tuttua ainakaan julkishallinnolle, todettiin Sosiaalisen median seminaarisarjan tilaisuudessa 30.11. Valtiovarainministeriön finanssineuvos Katju Holkerin puheenvuoron aikana käytiin mainiota keskustelua ryhmäbloggaamisen haasteista. Se ei ole vain sukupolvikysymys vaan myös laajemmin johtamis- ja organisaatiokulttuurikysymys.

Bloggaamisessa, kuten muuallakin sosiaalisessa mediassa, kyse on urautuneen yksintekemisen kulttuurin murtamisesta ja uusien viestintätapojen opettelussa. Avainsanalistan kärjessä on avoimuus.

Seminaarissa blogikirjoittamisen hyvinä vauhdittajina pidettiin myös järjestelmällisyyttä, ennakkosuunnittelua, johdon kannustusta ja koulutusta. Blogikirjoituksen pitäisi kannustaa vuorovaikutukseen eikä olla (puolitieteellinen) monologi. – Haasteellista suurimmalle osalle työelämän sukupolvista, joita on opetettu tuhertamaan tietonsa ja ajatuksensa ruutupaperille vain opettajan luettavaksi.