Tag Archives: Hiljainen tieto

Hiljaisen tiedon merkitys korostuu yhteiskunnallisten muutosten yhteydessä

Kuluneen viikon aikana olemme käsitelleet hiljaista tietoa jo monesta eri näkökulmasta. Viimeisessä postauksessamme tarkastelemme hiljaista tietoa ajankohtaisten yhteiskunnallisten muutosten ja erityisesti eläköitymisen kannalta.

 

Vuoteen 2020 mennessä 1940- ja 1950-luvuilla syntyneet niin kutsutut suuret ikäluokat ovat pääsääntöisesti työelämän ulkopuolella. Eläköitymisten myötä yrityksistä katoaa monenlaisia osaajia, jotka ovat työuriensa aikana kartuttaneet itselleen valtavan määrän kokemustietoa omasta työstään, organisaatiosta ja alasta.

Vaikka työmarkkinoilla arvostetaankin nykyisin nuorten työntekijöiden nopeaa oppimiskykyä, tietoteknisiä taitoja ja tuoretta tietoa alasta, kokeneempien työntekijöiden hiljaista tietoa voidaan pitää tärkeänä monesta syystä. Pitkän työuran aikana omaan tehtävään on löydetty esimerkiksi parhaat toimintatavat ja toimivat yhteistyökumppaneiden verkostot. Myös niin kutsuttu muistitieto alan tai organisaation historiasta muutoksineen on säilyttämisen arvoista jo siksi, ettei kertaalleen tehtyjä virheitä toistettaisi turhaan. Hiljainen tieto on siis organisaatioille arvokasta, mutta kuinka voidaan edistää sen säilymistä eläköitymisistä huolimatta ja millaiset tekijät estävät tiedon jakamista?

Hiljaisen tiedon säilyttämistä eläkkeelle siirtymisten yhteydessä ovat tarkastelleet muun muassa Tanja Kuronen-Mattila, Eerikki Mäki ja Eila Järvenpää tutkimuksessaan nimeltä ELSA (eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä). ELSA-tutkimuksen mukaan hiljaisen tiedon siirtämisen konkreettisena tukena voidaan käyttää muun muassa tehtäväkiertoa, laajempia vastuualueita, osaamisen hajauttamista, vahvempaa rinnakkais- ja tiimityöskentelyä, sijaisjärjestelyitä ja niin kutsuttua senioriroolia. Senioriroolilla tarkoitetaan sitä, että työntekijä voi ennen eläkkeelle siirtymistään tai sen jälkeen toimia esimerkiksi osa-aikaisena asiantuntijana tai avustaa organisaatiota strategiatyön kehittämisessä.

Keinoja hiljaisen tiedon säilyttämiseksi on siis olemassa, ja oikein valjastettuna hiljainen tieto voisi olla organisaatiolle suuri voimavara. Sekä ELSA-tutkijat että pro gradu -tutkielmassaan hiljaista tietoa tarkastellut Heidi Lavento ovat kuitenkin havainneet, että työyhteisöissä on monenlaisia tiedon jakamista estäviä tekijöitä, joihin tulisi tulevaisuudessa kiinnittää entistäkin enemmän huomiota. Näitä ovat muun muassa puutteelliset henkilöstöresurssit, sulkeutunut organisaatiokulttuuri, negatiivinen työilmapiiri, rakenteelliset ongelmat (esimerkiksi se, että eläköityvä ja uusi työntekijä eivät kohtaa lainkaan), olemassa olevien dokumentointivälineiden toimimattomuus ja motivaation puute.

Kenties hiljaista tietoa ei kaikissa organisaatioissa jaeta systemaattisesti myöskään siksi, että tiedon katoamiseen liittyviä uhkia ei tunnisteta, ainakaan tarpeeksi ajoissa. Organisaatioiden keskeinen haaste onkin sekä tunnistaa hiljaisen tiedon siirtämisen tarve ylipäänsä että pystyä erittelemään säilyttämisen arvoinen tieto. Tehtävä ei ole kuitenkaan yksinkertainen, sillä samaan aikaan organisaatiot elävät jatkuvassa uudistumisen tarpeessa ja muutoksessa – millainen tieto on tärkeää myös tulevaisuudessa?

Hiljainen tieto korostuu myös yhteiskunnallisen taloustilanteen kiristyessä. Kun kilpailu työpaikoista on kovempi, tietoa saatetaan pantata jopa kollegoiden kesken. Tärkeäksi koettua hiljaista tietoa ei jaeta, sillä pelätään, että jakamalla omia työtapoja tehdään samalla itsensä tarpeettomaksi. Kuronen-Mattila, Mäki ja Järvenpää ovatkin havainneet, että monissa organisaatioissa tietoon liitetään arvostusta: ”tieto on valtaa”. Voisi kuvitella, että tietoa pantataan myös muissa kuin työyhteisöissä, esimerkiksi kanssaopiskelijoiden kesken – koska kaikilla aloilla ei välttämättä ole helppoa löytää vaikkapa alan työ- tai harjoittelupaikkaa, hiljaista tietoa näistä ei aina haluta jakaa samoista paikoista kilpaileville.

Esimerkiksi Virtainlahden (2009) mukaan hiljaisen tiedon jakaminen työyhteisöissä on kuitenkin lopulta aina myös yksilön etu. Ja ehkäpä myös harjoittelupaikan vinkkaajalle halutaan tehdä vastapalvelus ja tarjota jatkossa työtä mieluummin kuin tiedon panttaajalle.

tacit

 

Lähteet:

Kuronen-Mattila T., Mäki E. & Järvenpää E. (2012): ELSA. Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen siirtämisen käytännöt. Aalto-yliopisto, tuotantotalouden laitos. Luettavissa: http://www.hcl.hut.fi/projects/elsa/ELSA_seminaariraportti_20120112.pdf

Lavento, H. (2005): Eläkkeelle siirtyvien työntekijöiden hiljaisen tiedon jakamisen esteet. Arviointitutkimus Espoon ja Kajaanin kaupungeissa. Pro gradu -tutkielma, valtiotieteellinen tiedekunta, viestinnän laitos.

Virtainlahti, S. (2009): Hiljaisen tietämyksen johtaminen. Talentum, Helsinki.

(Kuva täältä)

“We can know more than we can tell”

Aloittakaamme opiskelijoiden tuottamien postauksien sarja hiljaisesti.

 

Kun johonkin yhteisöön, esimerkiksi työpaikalle tai vaikkapa yliopistoon, saapuu uusi jäsen, hänet otetaan yleensä jonkunlaisin tervetulotoivotuksin vastaan. Kokeneemmat yhteisön jäsenet kertonevat jotakin itsestään, roolistaan ryhmässä sekä kuvaavat työsarkaansa. Uusi jäsen saa informaatioryöppyjä milloin mistäkin suunnasta, mutta hyvästäkin perehdytyksestä tai johdannosta huolimatta osasta yhteisön käytännöistä vaietaan. Uusi jäsen sulautuu joukkoon vasta kokemuksen ja tarkkailun kautta.

Meidän porukasta kaikki kokivat otsikon ”Asiantuntijoiden hiljaisesta tiedosta voi kyllä puhua ääneenkin!”. Tässä sitä siis ollaan, julkilausumassa juttua hiljaisesta tiedosta.

Hiljainen tieto, englanniksi tacit knowledge, on hieman haasteellinen määritellä. Sitä kuvataankin usein tiedoiksi ja taidoiksi, joita on vaikea pukea sanoiksi tai ylipäätään ilmaistuksi. Tuo intuitiivinen osaaminen on kehkeytynyt ajan kanssa, kokemuksen karttuessa. Termin isänä pidetään Michael Polanyitä, joka oli kunnostautunut useammalla eri tieteenalalla mm. kemiassa ja filosofiassa. Tämän tekstin otsikon lause löytyy hänen kirjastaan The Tacit Dimension, jonka saa muuten varatuksi itselleen esimerkiksi täältä: https://helka.linneanet.fi/ .

Suomeksi tacit knowledge kääntyi vasta 1997 Hannele Koivusen kirjassa Hiljainen tieto (Tämäkin opus löytyy kirjastostamme!).   Sittemmin käsite on noussut monien työelämä-aiheisten keskusteluiden osaksi. Erityisesti työvoiman ikääntyessä ja siirtyessä eläkkeelle herää huoli asiantuntijuuden säilymisestä: Mikäli vuosien aikana kertynyt kompetenssi ei saa huomiota ajoissa, jää sekin kantajansa myötä eläkkeelle eikä osaaminen siirry tehtävän jatkajille. Ongelma ei rajoitu vain sukupolvenvaihdoksiin, vaan jokainen muutos työyhteisössä vaikeuttaa ainakin aluksi hiljaisen tiedon kulkua. Julkilausumattomat toimintatavat kussakin yhteisössä pysyvät ennallaan, kunnes joku haastaa ne esimerkiksi kyseenalaistamalla ja ehdottamalla uutta tai sitten kun tavan kannattajat poistuvat yhteisöstä. Vaatii siis ponnisteluja ennen kuin implisiittinen tieto muuttuu eksplisiittiseksi.

Hiljaista tietoa pyritään hyödyntämään Knowledge management –teorioissa, joiden edustajista tunnetuimpia ovat japanilaiset Nonaka ja Takeuchi. Heidän tavoitteenaan on ollut saada yrityksen sisältä nostettua asiantuntijuutta paremmin tuottavaksi.

Hiljainen tieto voi konstruoituna auttaa yhteisöjä eteenpäin tavoitteissaan tai jarruttaa toimintaa. Siksi kannattaa aina edes hiukan kyseenalaistaa omia tapoja.

Haastankin teidät, arvon kanssaopiskelijat ja muut ruudun toisella puolen, pohtimaan niitä ryhmiä sekä yhteisöjä, joiden jäseniä olette. Miettikää miten hiljainen tieto näyttäytyy niissä? Oletko löytänyt itsesi jonkin porukan uutena jäsenenä ihmettelemästä ”miksi tuo asia hoidetaan tuolla tavalla”?

 

Kommenttiareena ja sana on vapaa!