Johdanto (Pasi Saukkonen)

Suomen työmarkkinamalli (Timo Kauppinen)

Suomen työmarkkinamalli (Timo Kauppinen)

Johdanto

Suomessa on jo yli kolmenkymmenen vuoden ajan solmittu keskitettyjä tulopoliittisia ratkaisuja. Niissä on käsitelty palkkoja, työaikoja, sosiaalipolitiikkaa, finanssipolitiikkaa, veropolitiikkaa ja työllisyyspolitiikkaa. Jopa kirkollisia pyhiä on tulopolitiikan nimissä siirretty arkipäiviltä viikonloppuihin. 1990-luvun alussa helatorstai tosin palautettiin vanhalle paikalleen torstaipäivälle, mutta juhannus sai edelleen olla viikonloppuna. Työmarkkinajärjestöt olivat 1970- ja 1980-luvuilla mukana myös kauppapolitiikassa. Ne olivat idänkaupan takuumiehiä aivan vastaavalla tavalla kuin sosialististen maiden työmarkkinajärjestöt olivat osa sosialistista valtiojärjestelmää. Tämä kaikenkattavuus on ensimmäinen suomalaisen työmarkkinamallin hallitsevista ominaispiirteistä.

Toinen ominaispiirre on keskittyneet neuvottelurakenteet. Työmarkkinoiden keskusjärjestöt käyvät joka toinen vuosi tulopoliittiset neuvottelut. Valtiovalta ei suoranaisesti osallistu neuvotteluihin, mutta lupaa järjestöille neuvottelujen loppuvaiheessa “yhteistä hyvää” mikäli palkankorotukset ovat maltillisia ja maan kilpailukykyä ja työllisyyttä tukevia. Yhteisellä hyvällä tarkoitetaan uusia työlakeja, sosiaalipoliittisia uudistuksia ja verohelpotuksia. Neuvottelujen tuloksena syntyy tulopoliittinen kokonaisratkaisu palkoista sekä työ- ja yhteiskuntapoliittisista uudistuksista, jotka hallitus vie eduskunnan lopullisesti ratkaistavaksi. Ellei kokonaisratkaisua synny, neuvottelut siirtyvät liittotasolle, jolloin ratkotaan vain alakohtaisia ongelmia. Näin kävi viimeksi neuvoteltaessa vuoden 2000 ratkaisua. Tämä antaa tilaa liittokohtaisten kysymysten käsittelylle ja rakennemuutoksen vaatimalle joustolle.

Kolmas piirre on neuvottelujen kolmiportaisuus. Keskusjärjestöneuvotteluja seuraa liittotason työehtosopimusneuvottelut, joissa solmitaan alakohtaiset työehtosopimukset. Sopimuksilla on juridinen sitovuus. Sopimusrikkomukset voidaan viedä alioikeuteen ja tulkintariidat työtuomioistuimeen. Työpaikoilla käydään työehtosopimusten sovellutusneuvottelut. Viime vuosien aikana paikallista neuvotteluvaraa on huomattavasti lisätty. Järjestöt puhuvat mielellään “neuvotellusta hajautuksesta” eli järjestöjen ehdoilla tapahtuneesta neuvottelujen siirtämisestä työpaikkatasolle. “Perälauta” on työntekijöiden tukena eli jos työpaikoilla ei päästä neuvotteluratkaisuun sovelletaan järjestöjen välistä minimisopimusta.

Neljäs suomalaisen työmarkkinamallin hallitseva piirre on korkea järjestäytymisaste. Palkansaajien järjestäytymisaste on 80 prosenttia. Tätäkin korkeampi järjestäytymisaste on julkisella sektorilla ja keskimääräistä alhaisempi yksityisellä palvelusektorilla. Kansainvälisesti tarkastellen Suomen järjestäytymisaste on toiseksi korkein heti Ruotsin jälkeen. Keski- ja Etelä-Euroopan maissa järjestäytymisaste on vain 10-20 prosentin paikkeilla. Pohjoismaista korkeaa järjestäytymisastetta selittää parhaiten palkansaajajärjestöjen hallinnoima työttömyyskassajärjestelmä. Ihmiset haluavat ikään kuin vakuuttaa itsensä työttömyyden varalta ja siinä samassa liittyvät myös liiton jäseneksi, josta saa hätätapauksessa mm. oikeusapua. Työnantajien järjestäytymisaste lähentelee sataa prosenttia, jos pienet asuntoyhtiöt ja mikroyritykset (alle 10 henkilön yritykset) jätetään tilastojen ulkopuolelle. Muutamassa sadassa yrityksessä tehdään talokohtaiset työehtosopimukset.

Viides suomalaisen työmarkkinamallin piirre on julkisen sektorin lähes yksityistä sektoria vastaavat vapaat neuvottelusuhteet. Valtion ja kuntien virkaehtolait tulivat voimaan 1970. Ne ovat taanneet valtion palkollisille lakko-oikeuden ellei sopimukseen päästä. Julkishallinnon työnantajilla on edelleen direktio-oikeus eli oikeus ottaa ja erottaa työntekijöitä sekä johtaa työntekoa aivan kuten yksityiselläkin sektorilla.

Kuudes suomalainen piirre on palkansaajien lailla taattu mahdollisuus suoraan osallistumiseen ja vaikuttamiseen työelämässä. Tätä täydentävät isoissa yrityksissä edustukselliseen osallistumiseen perustuvat yhteistoimintaneuvottelukunnat. Kaikki nämä rakenteet yhdessä korkean järjestäytymisasteen ja perinteisesti vahvojen pääluottamusmiesten kanssa takaavat suomalaiselle palkansaajalle huomattavasti suuremmat vaikutusmahdollisuudet  työelämässä kuin monessa muussa Pohjoismaiden ulkopuolisissa maissa.

Tässä artikkelissa käsitellään näitä suomalaisen työmarkkinamallin keskeisiä piirteitä keskittymällä ennen kaikkea neuvottelurakenteiden muutoksiin. Tarkastelu ulottuu viime vuosisadalta aina tähän päivään ja tulevaankin asti. Aluksi kuitenkin pohditaan sitä, mikä on tämä työelämän suhteiden järjestelmä, mitkä ovat sen teoreettiset perusteet ja miten järjestelmän muutosta voidaan selittää korporatismin strategisen kolmion avulla.

Työmarkkinasuhteiden järjestelmä

Käsite työelämän suhteet on tullut kieleemme vasta 1970-luvulla työelämän suhteiden neuvottelukunnan (1974-89) kautta (Kauppinen 1976). Neuvottelukunta pohti suomalaista käännöstä englantilaiselle ilmaukselle “industrial relations”, mikä 1800-luvulla tarkoitti suoraan suomennettuna teollisia suhteita. Tämä olisi ollut liian kapea-alainen nimi neuvottelukunnalle, jonka tuli kattaa teollisten suhteiden ohella myös yksityisen palvelusektorin ja julkisen palvelusektorin työmarkkinakysymyksiä. Sitten viime vuosisadan englantilainen käsite on irtaantunut kapeasta määritelmästään ja on laajentunut käsittämään myös maatalouden sekä niin julkisen palvelusektorin kuin yksityisen palvelusektorinkin työmarkkinapolitiikan.

Lyhyen käsiteanalyysin jälkeen neuvottelukunta päätti ottaa nimekseen työelämän suhteiden neuvottelukunta, mikä vastaa anglosaksista käsitettä “industrial relations”. Toinen vastaava ja tutumpi suomenkielinen käsite olisi ollut työmarkkinasuhteet, mutta sitä ei haluttu ottaa neuvottelukunnan nimeksi, koska käsitteellä oli perinteinen sisältö ja vanhoja rasitteita ja koska neuvottelukunnan tuli katsoa ennen kaikkea eteenpäin ja muihin maihin. Kyse oli suomalaisen työelämän suhteiden käytäntöjen vertaamisesta muiden maiden käytäntöihin ja parhaiden käytäntöjen tuomisesta Suomeen eli “benchmarkkaamisesta”.

Työmarkkinajärjestelmä ja työelämän suhteiden järjestelmä on taloudellisen ja poliittisen järjestelmän kaltainen. Taloudellinen järjestelmä tuottaa hyödykkeitä kuten tavaroita ja palveluja ja poliittinen järjestelmä tuottaa puolestaan lakeja. Työelämän suhteiden järjestelmä tuottaa sääntöjä ja määräyksiä, työehtosopimuksia ja työlakeja. Nämä syntyvät läheisessä vuorovaikutuksessa poliittisen ja työmarkkinajärjestelmän kesken. Tuloksellisuusvaatimuksen kautta säännöt ja määräykset ovat sidoksissa myös taloudelliseen järjestelmään. Mikään osajärjestelmistä ei toimi yksinään ja näiden muodostama kansallinen kokonaisuus puolestaan on vuorovaikutuksessa kansainvälisen ympäristön kanssa (kuvio 1).

Kuvio 1. Työmarkkinajärjestelmä yhteiskunnallisena osajärjestelmänä

Tämä systeemiteoreettinen ajattelutapa on perustunut paljolti Dunlopin (1957) tekemään vertailevaan tutkimukseen eri maiden työmarkkinasuhteiden järjestelmistä. Englannissa ja Yhdysvalloissa tämä metodi on ollut neljänkymmenen vuoden ajan varsin suosittu ja se on synnyttänyt huomattavan määrän työmarkkinajärjestelmää kuvaavia tutkimuksia (Kochan ym. 1986, 5-8). Systeemiteoria on auttanut jäsentämään työmarkkinasuhteet tutkittaviksi osiksi, mikä on puolestaan helpottanut muotoilemaan tutkimusongelmat hyvin hallittaviksi kokonaisuuksiksi. Lähestymistapa on auttanut vertailemaan ja ymmärtämään eri maiden työmarkkinajärjestelmien eroja.

Myönteisistä piirteistään huolimatta systeemiteoreettista otetta, kuten muitakin systeemiteoreettisia malleja, on helppo kritikoida väittämällä sitä staattiseksi ja kyvyttömäksi muutosten selittämiseen. Sanotaan, että se keskittyy vain rakenteisiin, ei prosesseihin, että se korostaa järjestelmän stabiilisuutta, ei konflikteja ja että se tarkastelee virallisia sääntöjä, ei epävirallisia. Se ei myöskään kerro, miten panokset eli järjestöjen voima ja neuvottelurakenteet muuttuvat tuotoksiksi eli työehtosopimuksiksi työmarkkinajärjestelmässä (Flanders 1965, 10; Hyman 1975, 9-31; Walker 1977; Kochan, Katz ja McKersie 1988, 5-8).

Runsaasta kritiikistä voisi päätellä, ettei mallista juurikaan ole hyötyä. Kritiikin voi nähdä myös toisin. Se kertoo, että mallia on käytetty monessa tutkimuksessa ja että se on herättänyt laajaa keskustelua. Lisäksi voi olettaa, että aikaa myöten kritiikin pohjalta syntyy kehittyneempi teoria. Siihen pyritään tässäkin artikkelissa. Aluksi tarkastellaan mallin positiivisia puolia, sen mahdollisuuksia toimia tutkimusta jäsentävänä viitekehyksenä. Sen jälkeen esitetään kriittiset kommentit. Viitekehyksen lopuksi esitetään täydennetty pohjoismaiseen tilanteeseen sopiva työmarkkinasuhteiden malli.

Työmarkkinasuhteiden systeemiteoreettinen malli

Työelämän suhteiden järjestelmän perustan muodostaa palkkatyö. Se on myyjän ja ostajan vaihto- ja valtasuhde (Korpi 1969, 1). Tärkeintä on työn hinta, palkka ja sen kollektiivinen määrittely. Peruskysymyksiä ovat, kuka määrää työn hinnan ja miten se määrätään.

Työelämän suhteiden järjestelmällä on oma sisäinen rakenteensa. Se koostuu taloudellisten suhteiden lisäksi sosiaalisista suhteista sekä työntekijän ja työnantajan välisistä vaihtosuhteista. Lojaliteetti voidaan vaihtaa arvostukseen, neuvot siedettävään kohteluun. Tätä vaihtosuhdetta säätelevät normit ja erilaiset menettelytavat. Niiden mukaan määritellään, mikä on hyvää, mikä oikeudenmukaista, mikä hyväksyttävää, mikä taas huonoa sosiaalisen vaihdon tulosta. Osapuolet pyrkivät vaihdossa toisiaan tyydyttävään ratkaisuun maksimoimatta kuitenkaan jatkuvasti etujaan. Osapuolten välinen vaihtosuhde on myös valtasuhde: kummalla osapuolella on mahdollisuus toteuttaa tahtonsa toisen näkemyksestä huolimatta (Korpi 1969, 1-3). Kysymys ei ole kuitenkaan jatkuvasta voimien mittelystä, sillä kulloinkin vallitsevalla työelämän suhteiden järjestelmällä on sovittu tietyistä menettelytavoista kiistojen ratkaisemiseksi. Tämä edellyttää osapuolten järjestäytymistä ja toistensa tunnustamista. Ne ovat “säädellyn konfliktin” ehtoja (Dahrendorf 1959).

Kuvio 2. Työmarkkinasuhteiden systeemiteoreettinen malli

Systeemiteorian pohjalta syntyvä työmarkkinajärjestelmä voidaan jakaa viiteen lohkoon: työmarkkinasuhteiden ympäristö, osapuolet, prosessit, tulokset ja vaikutukset (kuvio 2). Lohkot ovat riippuvuussuhteessa toisiinsa, sillä panos-tuotos -ajattelun mukaan koko työmarkkinajärjestelmän tarkoituksena on aikaansaada tiettyjä vaikutuksia työelämässä. Tällaisia ovat esimerkiksi hyvä ja turvallinen työympäristö, työsuhdeturva, tuottava ja tuloksellinen toiminta, myönteinen palkkakehitys ja työrauha. Mallin mukaan nämä riippuvat sopimus- ja lakimääräyksistä sekä niistä prosesseista, joissa kollektiivisopimukset ja työlait tehdään.

Olennaista on myös se, ketkä niistä ovat sopimassa. Syntyvätkö sopimukset esimerkiksi työnantajan yksipuolisin määräyksin, työmarkkinaosapuolten sopimuksin vai kolmikantaisesti hallituksen myötävaikutuksella. Neuvotteluille olennaisen sisällön antaa poliittisen järjestelmän ja työmarkkinajärjestelmän, puolueiden ja järjestöjen välinen suhde. Työmarkkinajärjestelmä on osa yhteiskuntaa, jolloin koko työmarkkinajärjestelmä riippuu ulkoisesta ympäristöstä sekä talouden, politiikan ja teknologian kehityksestä ja muutoksista.

Oheinen työmarkkinasuhteiden systeemiteoreettinen malli korostaa työmarkkinajärjestöjen ja hallituksen roolia sääntöjen ja määräysten laatimisessa. Mallia voidaan soveltaa myös työpaikkatasolle, jolloin on kysymys työpaikan sisäisistä neuvotteluosapuolista, neuvotteluista, niiden tuloksista ja vaikutuksista. Ympäristön muodostaa työpaikan ulkopuolinen maailma.

Tällaisten mallien merkitys on lähinnä siinä, että ne jäsentävät olemassa olevaa todellisuutta ja auttavat hahmottamaan työmarkkinasuhteiden kokonaisuutta. Mallien voi todeta toimivan verrattain hyvin niin kauan kuin ympäristön muutos on vähäistä ja työmarkkinaosapuolten toimintatavat vakiintuneita. Esimerkiksi Suomen yli kolme vuosikymmentä jatkunutta tulopoliittista neuvottelujärjestelmää ja sen osia systeemiteoreettinen malli auttaa ymmärtämään, mutta ei juurikaan selittämään. Se ei selitä, miksi järjestelmä syntyi ja miksi se mahdollisesti on muuttumassa. Systeemiteoreettinen lähestymistapa, joka korostaa vakaita työmarkkinasuhteita ja konsensusta, joutuu vaikeuksiin muutostilanteiden selittämisessä.

Mallin heikkoudet paljastuvat, kun sillä yritetään selittää esimerkiksi sitä miksi Suomessa oli 1970- ja 1980-luvuilla lakkoilun maailmanennätys eli tuhansia lakkoja vuodessa kun taas sitä ennen samoin kuin 1990-luvulla lakkoja oli vain muutama sata per vuosi. Järjestelmä on ollut sama, mutta tulokset vaihtelevat. Sama koskee palkansaajien järjestäytymistä. Vuonna 1930 Suomessa oli yksi Euroopan alhaisimmista järjestäytymisasteista, vain parikymmentä prosenttia, mutta tänä päivänä järjestäytyneitä on toiseksi eniten maailmassa, noin 80 prosenttia. Vielä vaikeampaa on selittää, miksi neuvottelutasot vaihtelevat ja miksi välillä koko neuvottelumalli vaihtuu. Tähän tarvitaan kokonaisvaltaista teoriaa, jollaiseksi tässä nostetaan korporatististen valintojen teoria.

Korporatististen valintojen teoria

Työmarkkinajärjestelmän muutoksen analyysia ohjaa tässä tutkimuksessa korporatististen valintojen teoria. Se yhdistää työelämän suhteiden järjestelmämallin, strategisten valintojen teorian ja korporatismin teorian. Lähtökohtana on siis edellä käsitelty Dunlopin (1957) systeemiteoreettinen työmarkkinasuhteiden malli, jossa työmarkkinamalli on vuorovaikutussuhteessa niin taloudellisen kuin poliittisenkin osajärjestelmän kanssa. Malli ei kuitenkaan määrittele tämän suhteen luonnetta, sitä, miten vuorovaikutus ja valtasuhteet näiden järjestelmien kesken on järjestetty. Mikä on valtion ja työmarkkinajärjestelmän välinen valtasuhde, miten korporatistinen se on? Systeemiteoreettinen malli ei myöskään kerro sitä, miksi ja miten suhde muuttuu, miksi korporatistisuuden aste vaihtelee?

Strategisten valintojen teorian (Kochan ym. 1986, 9-15) mukaan työmarkkinajärjestelmän toiminnan ja prosessien lopputulokset riippuvat ympäristötekijöiden ohella myös yritysjohtajien, ammattiyhdistysliikkeen ja viranomaisten strategisista valinnoista. Työmarkkinasuhteiden muutokset syntyvät yritysten reagoinnista ympäristömuutosten aiheuttamiin paineisiin. Kaikkiin muutoksiin organisaatio ei kuitenkaan välttämättä reagoi. Se ei myöskään muuta toimintatapojaan jatkuvasti, mikä aiheuttaa paineiden kasvua. Kun yritysten muutokset sattuvat samaan aikaan talouden ja politiikan muutosten kanssa tapahtuu rysäyksenomainen muutos. Vanhat työmarkkinarakenteet saavat väistyä. Hallituksen, työnantajien ja ammattiyhdistysliikkeen keskinäiseen suhteeseen, korporatistiseen suhteeseen, etsitään uusi muoto.

Korporatismi irrotetaan tässä tutkimuksessa sen historiallisista rasitteista, liittymisestä oikeistofasististen Italian ja Saksan 1920- ja 1930-luvun tapahtumiin. Korporatismi määritellään neutraalilla tavalla poliittiseksi rakenteeksi ja järjestelmäksi, joka yhdistää yhteiskunnalliset ryhmät molemminpuoliseen vuorovaikutukseen johdon ja joukkojen tasolla (Panitch 1981, 21; Brulin ja Nilsson 1991, 328-332). Työmarkkinasuhteissa korporatismi tarkoittaa tällöin valtion ja työmarkkinajärjestöjen välistä vuorovaikutussuhdetta. Käytännössä kyse on siitä, että valtio yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa tekee sekä taloutta että sosiaali- ja työpolitiikkaa koskevia kolmikantasopimuksia (Lembruch ja Schmitter 1989; Albeda 1989, 9-21; Vartiainen 1991, 460-468).

Korporatismin aste vaihtelee suhteen läheisyyden, osapuolten edustavuuden ja toiminnan sisällön mukaan. Valtion puolelta strategisia päätöksiä tekee hallitus, joten käytännössä korporatistisissa työmarkkinasuhteissa kyse on hallituksen ja järjestöjen välisestä suhteesta, sen läheisyydestä, voimakkuudesta ja sisällöstä. Korporatistisen valtasuhteen muoto ja aste ilmaistaan usein etuliitteessä: valtio-, yhteiskunta- ja yrityskorporatismista. Tällaisia ovat myös kartelli-, pooli-, liitto- ja ammattiosastokorporatismin käsitteet.

Korporatismin tyyppejä ja korporatistisuuden astetta erottavina piirteinä määritelmissä ovat seuraavat seikat:

1. On keskitettyjä intressi- ja etujärjestöjä, joilla on yksinomainen oikeus edustaa jäsenistöään.
2. Organisaatioilla on julkisen vallan kanssa institutionaalisia kytkentöjä.
3. Nämä organisaatiot säätelevät konflikteja ja toimiessaan ne ottavat huomioon kansantalouden vaatimukset.

Erilaisten korporatististen järjestelmien rakennetta, sisältöä ja valtasuhteita voidaan analysoida korporatismin strategisten kolmioiden pohjalta.

Korporatismin strateginen kolmio

Korporatististen työmarkkinasuhteiden mallissa korostetaan, kuten muissakin työmarkkinasuhteiden teorioissa (Dunlop 1958; Flanders 1965; Hyman 1975; Kochan ym. 1988), ympäristötekijöiden ja työmarkkinasuhteiden keskinäistä vuorovaikutusta. Ympäristötekijät pakottavat hallituksen ja työmarkkinaosapuolet tekemään korporatistisia valintoja, joilla yritykset sopeutuvat ympäristön muuttuneisiin olosuhteisiin. Näihin strategisiin valintoihin vaikuttavat työmarkkinaosapuolten arvot ja keskinäiset voimasuhteet. Hallituksen ja työmarkkinaosapuolten keskinäisestä suhteesta syntyy korporatististen työmarkkinasuhteitten strateginen kolmio (kuvio 3). Kolmio kertoo, millä tasolla neuvottelut käydään sekä minkälaisia ovat osapuolten keskinäiset voimasuhteet, suhteet hallitukseen ja neuvottelujen sisältö.

Kuvio 3. Korporatistisen päätöksenteon strateginen kolmio

Suomessa strateginen kolmio on viimeiset kolmekymmentä vuotta syntynyt hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen välille. Keskusjärjestöt yhdessä hallituksen kanssa ovat sopineet laajoista tulopoliittisista ratkaisuista. Valta on ollut keskusjärjestöillä, jotka ovat asettaneet esityslistan ja myös sopineet sen kohtien toteutuksesta. Hallitus on omilla toimenpiteillään helpottanut esityslistan toteutusta. Tulosopimusten laaja-alaisuuden ja kattavuuden perusteella strategista kolmiota kutsutaan tässä tutkimuksessa yhteiskuntakorporatistiseksi järjestelmäksi.

Korporatismin strateginen kolmio ei kuitenkaan aina muodostu hallituksen ja keskusjärjestöjen välille vaan se voi olla myös hallituksen ja liittojen, hallituksen ja yritysten tai hallituksen ja ammattiosastojen välillä. Mahdollisia ovat myös muut kombinaatiot. Eroja on myös siinä, kuka strategisen kolmion osapuolista laatii esityslistan ja ajaa esityslistan kohdat läpi. Vuosisadan alusta lähtien Suomessa on ollut viisi erilaista korporatistista neuvottelujärjestelmää (kuviot 4, 5, 6, 7).

Suurlakon jälkeen vallitsi ammattiosastokorporatismi (1905-17, kuvio 4). Silloin ammattiosastot asettivat esityslistan yrityksille ja senaatille. Uudistusvaatimukset eivät edenneet. Työajat olivat pitkät ja palkat niukat. Tilanne paheni ensimmäisen maailmansodan aikana. Itsenäistymistä seurasi sisällissota, mikä muuttui luokkasodaksi. Voittaneet sanelivat rauhanehdot. Palkansaajajärjestöjen kanssa työnantajat eivät suostuneet neuvottelemaan. Työmarkkinasuhteissa vallitsi yrityskorporatismi (1918-39, kuvio 4), jolloin työnantajat määräsivät työsuhteen ehdot.

Kuvio 4. Ammatti- ja yritysosastokorporatismin kaudet

Talvisota kypsytti työmarkkinaosapuolet yhteistyöhön. Vuonna 1940 syntyi “tammikuun kihlaus”, jolla sovittiin, että työmarkkinoilla pyritään sopimaan asioista neuvottelemalla. Tällä työnantajat tunnustivat palkansaajien järjestäytymisoikeuden ja palkansaajapuoli työnantajan direktio-oikeuden. Kihlausta seurasi vuonna 1946 keskusjärjestöjen välinen yleissopimus, jolla sovittiin neuvottelujen pelisäännöt. Vapaita neuvotteluja sävytti kuitenkin sodanjälkeinen säännöstelykausi. Hallitus saneli työnantajapuolelle hinnankorotukset ja palkansaajapuolelle palkankorotukset. Aikaa voidaan kutsua valtiokorporatistiseksi kaudeksi (1940-55, kuvio 5). Strateginen kolmio syntyi hallituksen ja keskusjärjestöjen välille, mutta vaikutusyhteyksien suunta oli hallituksesta järjestöihin.

Säännöstely purkautui vuoden 1956 yleislakoksi. Työehtosopimusratkaisut siirtyivät liittotasolle. Alkoi liittokorporatismin kausi (1956-1967, kuvio 6). Se oli poliittisesti hajanaista ja lakkojen sävyttämää aikaa. Indeksiehdot sitoivat kaiken kaikkeen. Vapaa kilpailu ja hinnanmuodostus puuttui.

Kuvio 5. Valtiokorporatismin kausi

Kuvio 6. Liittokorporatismin kausi

Maa ajautui taloudellisiin vaikeuksiin 1960-luvun lopulla. Tarvittiin markan devalvointi ja talouden vakautusohjelma. Poliittiset edellytykset tälle syntyivät sosialidemokraattien vaalivoiton jälkeen 1966. Hallitus ja työmarkkinajärjestöt solmivat kaksivuotisen vakautusratkaisun. Ratkaisu onnistui ja siitä syntyi malli tulevien vuosien kokonaisvaltaisille tulopoliittisille ratkaisuille. Hyvinvointivaltion rakentaminen sai kaikkien kansalaisten tuen. Ajanjaksoa voidaan kuvata yhteiskuntakorporatistiseksi (1968-95, kuvio 7). Strategisen päätöksenteon kolmio syntyi hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen välille. Valtasuhde ei enää ollut pelkästään hallituksesta järjestöihin, vaan työ- ja sosiaalilakien uudistuksessa järjestöt olivat keskeisessä asemassa.
 

Kuvio 7. Yhteiskuntakorporatismin kausi

Korporatistiset järjestelmät eri maissa

Oheinen kuvio on laadittu koskemaan vain suomalaisen yhteiskunnan korporatistisia kausia, mutta malli voidaan ulottaa myös eri maihin. Kansainvälinen vertailu 1980-luvun tilanteesta osoittaa, että Norjassa, Belgiassa, Irlannissa ja Suomessa strateginen kolmio syntyy valtion ja keskusjärjestöjen välille. Tyypillisintä Keski-Euroopan maissa on strateginen kolmion syntyminen hallituksen ja liittojen välille. Näin on esimerkiksi Saksassa, Ruotsissa, Belgiassa, Hollannissa ja Itävallassa.

Yrityskorporatistinen järjestelmä on tyypillinen Englannille, Ranskalle, Japanille ja Yhdysvalloille – vaikkakin hieman eri painotuksin. Japanissa ratkaisut tapahtuvat yrityskohtaisin ja Yhdysvalloissa työpaikkakohtaisin työehtosopimuksin (Kauppinen 1989, 388; Bratt ja Kauppinen 1990, 83-86; Brulin ja Nilson 1991, 330-331). Englannissa järjestelmä muistuttaa yhdysvaltalaista, jossa ei aina ole edes yrityskohtaista työehtosopimusta. Ranskassa puolestaan neuvotellaan pääosin työpaikkakohtaisesti jos kohta liittotasolla tehdäänkin raamisopimuksia. Oikeudellinen pitävyys tällaisilla sopimuksilla on huomattavasti heikompi kuin Pohjoismaissa.

On myös huomattava, ettei korporatismin aste aina ole ollut sama. Esimerkiksi 1970-luvun alussa tyypillisiä olivat tulopoliittiset ratkaisut, mutta 1980-luvulla kaikissa maissa on siirrytty kohti hajautetumpia neuvottelurakenteita, kohti yrityskorporatismia (Kauppinen 1989). Vaikka näin onkin ja vaikka neuvottelut joissakin maissa käydään työpaikkatasolla, sopimusten kattavuus on kuitenkin Euroopan eri maissa suuri. Noin 70 prosenttia eurooppalaisista palkansaajista on työehtosopimusten piirissä, mikä johtuu siitä, että solmitut työehtosopimukset on lainsäädännöllä laajennettu kattamaan myös järjestäytymättömät työnantajat ja näin myös järjestäytymättömät palkansaajat. Suomessa työehtosopimusten piirissä on 95 prosenttia ja Ranskassakin 75 prosenttia, vaikka vain 8 prosenttia palkansaajista on järjestäytynyt.

Yrityskorporatistinen järjestelmä ja yhteiskuntakorporatistinen järjestelmä perustuvat siis toisilleen aivan vastakkaisiin arvoihin ja strategisiin näkemyksiin. Tämä koskee eri maita ja maan sisällä tapahtunutta kehitystä. Eri korporatistiset järjestelmät ovat toisilleen haaste. Niissä korostuvat erilaiset valtasuhteet ja neuvottelujen sisältö. Järjestelmien välinen voimakas ideologinen ja valtasuhteeseen perustuva jännite herättää kysymyksen järjestelmän kestävyydestä eli siitä, milloin ja mihin suuntaan korporatismin muoto ja suunta muuttuu.

Korporatististen valintojen teorian mukaan kerran syntyneet valtarakenteet pyrkivät vahvistamaan itseään ja säilyttämään järjestelmän vakauden. Muutokset tapahtuvat, kun ulkoinen paine kasvaa riittävän suureksi ja avoinna olevat vaihtoehdot tulevat riittävän houkutteleviksi. Lähihistoriassa tällainen muutos koettiin 1990-luvun alussa. Sosialismi romahti. Suomen talous ajautui syvään lamaan. Konkurssit kolminkertaistuivat. Täystyöllisyys vaihtui massatyöttömyydeksi. Oikeistohallitus leikkasi valtiontalouden menoja, mutta mikään ei pysäyttänyt talouden syöksykierrettä. Mahdollisuudeksi niin talous- kuin tuvallisuuspoliittiselta kannalta tuli liittyminen Euroopan unioniin.

Emu-tupot 1996-

Vuonna 1995 Suomi liittyi Euroopan unioniin ja sen jälkeen eduskunnan päätöksellä yhteiseen eurooppalaiseen talous- ja valuuttajärjestelmään (Economic and Monetary Union, EMU). Lähihistorian näkökulmasta näyttää ilmeiseltä, että EU-jäsenyys ja Emu muuttivat koko suomalaisen työmarkkinajärjestelmän. Enää emme ole vapaita tekemään omaa täysin itsenäistä talouspolitiikkaa emmekä edes työmarkkinapolitiikkaa, vaan ratkaisuissa on koko ajan huomioitava EU:n talouspolitiikan suuntaviivat, Emu-kriteerit, Euroopan keskuspankin korkopäätökset ja yhteisvaluutta euro. Tässä uudessa tilanteessa työmarkkinakuvio ei enää ole sama kuin se oli tulopolitiikan alkuaikoina – ei varsinkaan vuoden 1995 jälkeen, jolloin tapahtui työmarkkinasuhteiden hiljainen vallankumous. Silloin siirryttiin uuteen kauteen, Emu-tupojen kauteen.

Käytännössä Emu-tupojen kausi alkoi siis jo syksyllä 1995, jolloin neuvoteltiin maltillinen keskitetty ratkaisu vuosille 1996-97 osaksi hallituksen talous- ja työllisyyspoliittista ohjelmaa. Tavoitteena oli sopeuttaa Suomen “kuralla” oleva talous ja työllisyys EU:n talous- ja rahaliiton lähestymiskriteereihin. Niiden mukaan inflaation tulee olla kurissa (noin 2 %) ja korkojen alhaalla (noin 3-5 %). Valtion taloudenpidon tulee olla terveellä pohjalla niin, että valtion budjetin alijäämä ei saa olla yli kolmen prosentin eikä valtion velka yli 60 prosenttia bruttokansantuotteesta. Kaiken lisäksi kehityksen tulee olla kestävää niin, että devalvointiin ei ole tarvetta eikä pakkoa kahteen vuoteen ennen valuuttakurssien lopullista kiinnittämistä.

Ensimmäistä Emu-tupoa seurasi toinen 1998-99. Sekin oli maltillinen kilpailukykyä ja työllisyyttä edistävä ratkaisu. Ratkaisulla oli kuitenkin hintansa. Palkansaajapuoli vaati “puskurirahastoa”, jolla työmarkkinat voivat sopeutua epäsymmetrisiin suhdanteisiin. Emu-oloissa ei enää ollut mahdollisuutta devalvaatioihin, joten suhdannevaihtelut heijastuvat suoraan työllisyystilanteeseen. Puskurirahastolla tilannetta on tarkoitus helpottaa. Osa työttömistä voidaan uudelleen kouluttaa ja osa päästää ennenaikaiselle eläkkeelle. Tällä hetkellä rahastot alkavat olla täynnä, mutta rahastoon kerättyjä varoja ei kuitenkaan ole vielä tarvinnut purkaa. Suomen talous on kulkenut EU:n suhdanteiden mukaan.

Vuodelle 2000 neuvoteltiin liittokohtaiset työehtosopimukset. Keskitetylle ratkaisulle ei ollut edellytyksiä. SAK ei saanut liittojaan ratkaisun taakse, vaikka STTK ja Akava olivat jo lähdössä keskitettyihin neuvotteluihin. Paperiliitto ja kemian liitto eivät taipuneet, vaan vetivät perässään kymmenkunta muuta SAK:n liittoa, jotka nekin halusivat korjata alakohtaisia epäkohtia. Metallityöväen liitto otti ohjat omiin käsiinsä ja alkoi yhtä aikaa rakennusliiton kanssa neuvotella uudesta “minituposta”, johon kerättäisiin joukko muita järjestöjä. Hallitus tuli vastaan verohelpotuksin ja uuteen ratkaisuun päästiin tammikuun puolivälissä 2000. Tästä ratkaisusta tuli minimi ja maksimi muiden sopimuksille niin SAK:ssa kuin muissakin keskusjärjestöissä. Paperiliitto yritti saada ylimääräisiä korotuksia lakolla, mutta tulokset jäivät vähäisiksi ja lakko päättyi viikossa.

Vuosille 2001-2002 neuvoteltiin kaksivuotinen tulopoliittinen kokonaisratkaisu, Emu-tupo. Se oli maltillinen runsaan kolmen prosentin korotuksin. Akava vaati koulutuksen huomioimista, mutta ei saanut ajatuksiaan sopimuksiin kirjattua ja jäi näin ollen kokonaisratkaisun ulkopuolelle. Jäsenliitot solmivat kuitenkin ratkaisun muiden keskusjärjestöjen sopimalla tasolla. Vain lääkärit saivat huomattavat korotukset kolmen kuukauden paikkakunnalta toiselle kiertävällä täsmälakollaan.

Kaiken kaikkiaan laman jälkeiset tuporatkaisut, emutupot ovat olleet onnistuneita. Pääministeri Lipposen sanat vuonna 1995, että Suomi liittyy Emuun “luokan parhaana oppilaana”, osoittautuivat lähes oikeiksi. Paras oli Irlanti, toiseksi paras Luxemburg ja kolmanneksi kiilasi Suomi. Ennen kuin valuuttakurssit kiinnitettiin peruuttamattomasti toisiinsa hallitus antoi eduskunnalle esityksen omasta rahasta luopumisesta ja Euroopan valuuttakurssijärjestelmään liittymisestä. “Äänestys markasta luopumisesta tapahtui yksimielisyyden hengessä 17.4.1998 äänin 135 – 61.”  Tämä mahdollisti Suomen liittymisen Euroopan talous- ja rahaliittoon 1999 ja euroon siirtymisen 2002 alusta. Siirtyminen onnistui erinomaisesti. Eurot otettiin vastaan suuren innostuksen jälkeen.

Eurokorporatismi

Emu-tupot ennakoivat uuden korporatistisen rakenteen muotoutumista EU:hun (kuvio 8). Itse asiassa se oli jo syntynyt Maastrichtin sopimuksella 1991, jota täydennettiin Amsterdamin sopimuksen lisäpöytäkirjalla 1997, mikä täsmensi ammattijärjestöjen aseman EU:n työlainsäädäntöprosessissa. Sopimusten mukaan EU-tason ammattijärjestöillä on oikeus käsitellä kaikki työlainsäädäntöön liittyvät asiat ennen kuin ne menevät komission kautta parlamentin hyväksyttäviksi. Järjestöt voivat jopa ottaa asian pois komission valmistelusta omaan sosiaaliseen dialogiin eli vuoropuheluun. Jos ratkaisu syntyy, se on vietävä sellaisenaan parlamentin hyväksyttäväksi.

Näin uusi päätöksenteon strateginen kolmio syntyi EU-maiden yläpuolelle. Kolmion kärkenä on EU:n komissio ja Euroopan Keskuspankki EKP. Kolmion kantasivujen päissä on työnantajia edustava UNICE ja kunnallisia yhtiöitä edustava CEEP. Suomen TT ja PT ovat UNICEN jäseniä. Kunnallinen työmarkkinalaitos liittyi 2002 CEEP:n jäseneksi. Valtiotyönantajilla ei ole omaa EU-tasoista työnantajaorganisaatiota.

Kuvio 8. EU ja sosiaalinen dialogi sekä suomen eurokorporatistinen työmarkkinamalli 1996-

Palkansaajapuolta edustaa Euroopan Ammattiliittojen Yhteisjärjestö EAY (European Trade Union Congress ETUC). Siinä jäseninä ovat SAK, STTK ja Akava, joilla on yhteinen toimisto Brysselissä seuraamassa parlamentin, komission ja EAY:n toimintaa. Vastaavasti työnantajilla on omat edustajat työnantajaorganisaatiossa.

Vuonna 2002 siirtymävaihe talous- ja rahaliittoon oli onnellisesti ohi. Työmarkkinasuhteissa olimme siirtyneet eurokorporatismiin. Eurokorporatismi on alkanut täydentää ja vahvistaa itseään sektorikohtaisella sosiaalisella dialogilla. EU on suositellut ammattiliitoille, että ne perustaisivat sektorikohtaisia sosiaalisen dialogin forumeita. Näitä alakohtaisten liittojen forumeita eli yhteistyöelimiä on jo lähes kolmekymmentä ja niissä keskustellaan kunkin sektorin erityiskysymyksistä.

Tämä viittaa siihen, että eurooppalaisten sektorikohtaisten työehtosopimusten tekeminen ei enää ole kaukana. Sellaisen ei kuitenkaan ennakoida sisältävän palkkanormeja, vaan ehkä esimerkiksi koulutusta koskevia normeja. Ensimmäisiä voidaan odottaa lähivuosina esimerkiksi pankki- ja vakuutusalalla, mikä on eurooppalaisittain ehkä parhaiten järjestäytynyt ala noin seitsemänkymmenen prosentin järjestäytymisasteellaan. Keskimäärin vain noin kolmannes eurooppalaisista palkansaajista on järjestäytynyt. Kuitenkin esimerkiksi perinteisellä vahvasti järjestäytyneellä metallialalla on vasta sovittu tietojen vaihtoa koskevasta järjestelystä, mutta sosiaalista vuoropuhelua koskevan forumin neuvottelukosketukset ovat olleet palkansaaja- ja työnantajapuolella harvassa.

Suomen työmarkkinajärjestöt tukivat aktiivisesti EU-jäsenyyttä samoin kuin Emu-jäsenyyttä. Eurokorporatismikaan ei tunnu vieraalta, vaan saa järjestöjen täyden tuen. EU-jäsenyyden ollessa vielä täysin auki järjestöissä lähdettiin siitä, että mukaan on mentävä ja on osallistuttava täysin voimin, jotta voi vaikuttaa asioihin. On katsottava, miten jäsenyyttä voi käyttää palkansaajien kannalta hyödyksi. Tilanne oli täysin toinen kuin Ruotsissa ja Tanskassa, joissa suhtauduttiin EU:hun hyvin kriittisesti eikä haluttu luopua omasta rahasta. Vasta onnistuneen euron käyttöönoton jälkeen näistä maista on alkanut kuulua kannanottoja, joissa ehdotetaan kruunusta luopumista ja euroon siirtymistä.

Työmarkkinasuhteiden eurooppalaistuminen

Työmarkkinasuhteet ovat nopeasti eurooppalaistumassa EU-maissa. Yhteistä lainsäädäntöä luodaan Euroopan parlamentissa, ja Euroopan tasolla toimivat työmarkkinajärjestöt käyvät keskenään neuvotteluja uusista direktiiveistä ja Eurooppa-tasoisista työehtosopimuksista. Ne ovat luonteeltaan minimisäännöstöä, jolla kaikki maat saatetaan vähintään samalle tasolle minimien osalta. Mikään ei kuitenkaan estä maita tekemästä minimejä parempia sopimuksia.

Euroopan tasolla elävää todellisuutta ovat monikansallisten yritysten yritysneuvostojen vuosittaiset kokoukset. Nämä perustuvat vuoden 1994 Euroopan yritysneuvostoja koskevaan direktiiviin (European Works Councils EWC). Direktiivi eli laki on viety kunkin maan omaan lainsäädäntöön, niin myös Suomen lainsäädäntöön. Käytännössä tilanne ei juurikaan Suomen osalta muuttunut, mutta monen muun EU-maan osalta kyllä. Esimerkiksi Englannissa lainsäädäntö ei tuntenut yritysneuvostoja aikaisemmin, mutta nyt se on myös osa englantilaista käytäntöä monikansallisissa yrityksissä. Tämä yritysneuvostodirektiivi on saanut rinnalleen kolme muuta EU-tason direktiiviä. Yksi koskee vanhempainlomaa (1995), toinen osa-aikatyötä (1997) ja kolmas määräaikaisia työsopimuksia (1998). Näistä on olemassa EU:n perussopimukset, jotka on viety kansalliseen lainsäädäntöön. Näidenkään direktiivien merkitys Suomen lainsäädäntöön ei ollut merkittävä, koska vastaavat määräykset sisältyivät jo olemassa oleviin lakeihin.

Ensimmäinen Eurooppa-työehtosopimus solmittiin vuonna 2002 Euroopan työmarkkinaosapuolten välillä (UNICE ja ETUC, CEEP). Sopimus koskee tele- eli etätyötä ja sen tekemisen ehtoja. Tavoitteena on ollut luoda minimisäännöstö alalle. Sopimusta ei ole tarkoitus koskaan saattaa EU-tasoiseksi direktiiviksi viemällä se EU-parlamenttiin. Kyse on Eurooppa-tason työehtosopimuksesta, mikä on tarkoitus siirtää EU-tasolta osaksi eri maiden työehtosopimuksia. Tämä on helpommin sanottu kuin tehty, sillä eri Euroopan maiden työehtosopimuskäytännöt vaihtelevat suuresti.

Ei liene mitään vaikeuksia saattaa Eurooppa-työehtosopimusta osaksi Suomen tai muiden Pohjoismaiden työehtosopimuskäytäntöä, koska järjestelmä on hyvin rakentunut ja alakohtaiset työehtosopimukset kaikkia alan palkansaajia kattavia. Toisin on esimerkiksi Englannissa, jossa alakohtaisia työehtosopimuksia ei ole eikä aina ole edes yrityskohtaisia työehtosopimuksia. Miten tällaisessa tilanteessa sopimuksia sovelletaan, jää nähtäväksi. Ehkä yrityksen henkilöstöhallinto ottaa sopimuksen soveltamisen omalle kontolleen, mutta mikään työehtosopimus tämä ei ole.

Palkansaajapuoli näkisi mielellään, että työmarkkinasuhteiden ja työlainsäädännön eurooppalaistuminen etenisi nopeasti, sillä se estäisi “dumppauksen”, työntekijöiden työsuhteen huonoilla ehdoilla kilpailemisen. Pääoma ei siirtyisi sinne, missä ehdot ovat heikoimmat. Työnantajien näkemykset eivät välttämättä käy yksiin työntekijöiden toiveiden kanssa, mutta reaalielämä on eurooppalaistamassa työmarkkinasuhteita ja työmarkkinakäytäntöjä.

Joillakin aloilla tullaan eurooppatasoisia työehtosopimuksen luontoisia sopimuksia tekemään, koska niillä on hoidettava kansalliset rajat ylittäviä intressejä. Toiseksi on ilmeistä, että kansallisten työmarkkinaosapuolten keskinäinen koordinointi tulee lisääntymään koska Emun tähden joudumme koordinoimaan kansallista talouspolitiikkaa. Kolmanneksi on hyvin todennäköistä, että joillakin alueilla kansalliset rajat menettävät merkitystään ja eri maiden ammattiyhdistysliikkeen edustajat osallistuvat samoihin kokouksiin koordinoimaan sopimuksia. Tämä IG-metallin käyttöön ottama malli voi yleistyä laajemminkin kuin mitä nyt on käytössä joillakin Saksan raja-alueilla. Malli tulee todennäköisesti leviämään muihin isoihin maihin. Neljänneksi on todennäköistä, että Euroopan tasolla voidaan luoda puitteet ammatilliselle järjestäytymiselle jonkinlaisten direktiivien avulla. Kyse ei silloin ole ainoastaan informaation vaihdosta, vaan laajemminkin jonkin asteisista työehtosopimuksista.

On lisäksi huomattava, että sosiaalinen dialogi EU:n tasolla voi hyvinkin levitä niille aloille, joilla on yhteisiä asioita sovittavana. Nykyisin sosiaalinen dialogi on jo elävää elämää EU:n tasolla. Mutta esimerkiksi metallialalla ei olla kovin innokkaita sosiaalisen dialogin käymiseen. Metalliala on niin heterogeeninen ulottuen raskaasta metallista kevyeen elektroniikkateollisuuteen, ettei oli helppoa löytää yhteisiä intressejä tehdä työehtosopimuksia koko metallia koskien. Työnantajapuolen näkökulmasta sopimuspolitiikan edellytykset täyttyvät, jos palkansaajapuolella on tarjota jotain sellaista, mitä muuten kuin sopimalla ei saa. Kysymys kärjistyy palkkoihin ja työrauhaan. Koska järjestöt voivat taata tämän? Siihen saattaa mennä aikaa. Todennäköisempää on, että EU-tasolla tehdään tietyt minimisäännöt, jotka koskevat kaikkia maita.

Kaiken kaikkiaan Euroopan unioni on muutakin kuin vain Emu-kriteereitä, Emu-tupoja ja eurokorporatismia. Kyse on myös työmarkkinasuhteiden eurooppalaistumisesta globalisoituvassa maailmassa. Haastajana on työmarkkinasuhteiden amerikkalaistuminen, jolloin eletään suomalaisittain ajatellen suurin piirtein suomalaista 1920- ja 1930-lukua. Jos amerikkalaistuminen tapahtuu, silloin työnantaja määrää yksipuolisesti työsuhteen ehdot ja ammattiyhdistysliikkeellä on vain marginaalinen rooli. Niissä oloissa järjestäytyneitä palkansaajia on runsas kymmenen prosenttia eikä säädellyistä työmarkkinoista ole tietoakaan paitsi joillain suurilla ja perinteisillä teollisuudenaloilla kuten esimerkiksi autoteollisuudessa ja paperiteollisuudessa. Näillä aloilla jokin teollisuusyritys neuvottelee sopimuksen, josta tulee ikään kuin mallisopimus muille tehtaille.

Tämä amerikkalaistuminen on jo haastanut eurooppalaisen osapuolten yhteistyöhön perustuvan työmarkkinajärjestelmän globaaliin kilpailuun eikä silloin ole suinkaan samantekevää, miten teollisuuden palkansaajat ovat järjestäytyneet. Selvää on, että tulevaisuus on rakennettava vahvoille organisaatiolle ja solidaarisuudelle. Vain niiden avulla voidaan vastata globalisoituvan kilpailun haasteeseen ja kehittää eurooppalaisesta työmarkkinamallista sellainen, että se pystyy jatkossakin puolustamaan ja kehittämään palkansaajien etuja.

Euroopan ja näin myös työmarkkinajärjestöjen tulevaisuus riippuu paljon uudesta perustuslaista, jota tulevaisuuskonventti yrittää ratkoa. Järjestöjen kannalta kyse on siitä, minkä aseman sosiaalinen dialogi saa ja miten ammatillinen järjestäytyminen turvataan. Uudella perustuslailla on kiire, sillä uusia rakenteita ja perussopimuksia tarvitaan, jotta EU:n laajeneminen 2004 voidaan toteuttaa onnistuneesti.

Kirjallisuus

Ala-Kapee, Pirjo & Valkonen, Marjaana (1982): Yhdessä elämä turvalliseksi. SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen kehitys vuoteen 1930. Helsinki: SAK.

Brulin, Göran (1989): Från den “svenska modellen” till företagskorporatism? Facket och den nya företagsledningsstrategin. Arkiv avhandlingsserie 31. Lund.

Bruun, Niklas (1990): Den nordiska modellen för facklig verksamhet. Teoksessa Den nordiska modellen. Fackföreningarna och arbetsrätten i Norden – nu och i framtiden. Malmö: Liber.

Calmfors, Lars. & Driffill, John.(1988): Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic Performance. Economic Policy 6, 14-61.

Calmfors, Lars. &  Driffill, John. (1993): Centralization of Wage Bargaining and Macroeconomic Performance. Institute for International Economic Studies. Seminar Paper, No. 402.

Clegg, Hugh (1979): The Changing System of Industrial Relations in Great Britain. Oxford: Basil Blackwell.

Clegg, Hugh (1976): Trade Unionism under Collective Bargaining. A Theory Based on Comparisons of Six Countries. Oxford: Basil Blackwell.

Crouch, Colin (1982): Trade Unions: The Logic of Collective Action. Cambridge: Fontana New Sociology. 

Dahrendorf, Ralf (1959): Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford: Routledge and Kegan.

Dahrendorf, Ralf (1986): Labour Market Flexibility. Report by a highlevel group of experts to the Secretary-General. Paris: OECD.

Elvander, Nils (1988): Förhandlingssystem, inkomstpolitik och konflikter i de nordiska länder – en jämförande översikt. Teoksessa Elvander, Nils. (red.): Förhandlingssystem, inkomstpolitik och arbetskonflikter i Norden. Stockholm: Norstedts Förlag. 

Hyman, Richard (1975): Industrial Relations. A Marxist Introduction. London: Macmillan Press.

Hyman, Richard: Marxism and the Sociology of Trade Unionism. Pluto Press 1971.

Kauppinen, Timo (1989): Työelämän suhteet markkinatalousmaissa: neuvottelutoiminnan kehityksen suuntaviivoja Suomessa ja 12 muussa maassa. Työelämän suhteiden neuvottelukunta 1/1989.

Kauppinen, Timo (1992): Suomen työmarkkinamallin muutos. Työpoliittinen tutkimus. Helsinki: Työministeriö.

Kochan, Thomas. A., Katz, Harry .C. ja McKersie, Robert. B. (1986): The Transformation of American Industrial Relations. New York: Basic Books.

Korpi, Walter (1969): Vilda strejker inom metall- och verkstadsindustrien. En rapport till Svenska Metallindustriarbetareförbundet.

Lembruch, Gerhard &  Schmitter, Philippe.C. (eds.) (1982): Patterns of Corporatist Policy Making. London-Beverly Hills: Sage. 

Mansner, Markku (1981): Suomalaista yhteiskuntaa rakentamassa. Suomen Työnantajain Keskusliitto 1907-40. Jyväskylä: Teollisuuden kustannus.

Mansner, Markku (1984): Suomalaista yhteiskuntaa rakentamassa. Suomen Työnantajain Keskusliitto 1940-56. Jyväskylä: Teollisuuden kustannus.

Mansner, Markku (1990): Suomalaista yhteiskuntaa rakentamassa. Suomen Työnantajain Keskusliitto 1956-82. Jyväskylä: Teollisuuden kustannus.

Tarantelli, Ezio (1986): The Regulation of Inflation and Unemployment. Industrial Relations 25:1, 1-15.

Visser, Jelle (1991): Trends in Trade Union Membership. Teoksessa Employment Outlook. Paris: OECD.