Att börja i en ny position kan vara en spännande och glädjefull upplevelse som firas av både arbetstagare och arbetsgivare. Man kunde eventuellt tro att valet av den rätta kandidaten för en position utgör rekryteringsprocessens höjdpunkt, medan forskning visar att det som sker efter rekryteringen de facto är mera kritiskt för anställningsförhållandets framtid. Många nyanställda bestämmer nämligen om de tänker stanna i den nya positionen redan inom de första dagarna och veckorna.
Vad är onboarding?
Med onboarding menas processen som sker efter rekrytering genom vilken en nyanställd integreras in i den nya arbetsgemenskapen och förses med de nödvändiga verktygen för att så snabbt som möjligt bli en effektiv och engagerad medlem av organisationen. Alla organisationer erbjuder någon form av onboarding, även om det inte ägnat processen någon eftertanke.
Varför onboarding?
En robust och väldesignad onboarding-process är numera en central del av rekryteringsprocessen för företag som starkt påverkar en nyanställds upplevelse och framgång i en ny position. Onboarding kräver därför uppmärksamhet och eftertanke av ett företags HR- avdelning, i och med att det är en avgörande del av anställningsprocessen som formar anställningsförhållandets framtid för både arbetstagaren och arbetsgivaren. Ett sofistikerat onboarding-program kan resultera i engagerade, tillfredsställda, motiverade och produktiva arbetstagare, vilket i sin tur bidrar till företagets allmänna framgång.
Avhandlingens syfte
Avsikten med min avhandling var att skapa insikt i onboarding-processen på ett multinationellt företag för att avtäcka svagheter och styrkor i företagets nuvarande process, så att anpassnings- och förbättringsförslag kunde erbjudas på basis av dessa. Studien bidrar till forskning inom HRM- området och erbjuder företag, och HR-professionella i synnerhet, rekommendationer för hur onboarding kan förbättras.
Genomförande
Avhandlingens sampel utgjordes av tre olika deltagargrupper, som jag ansåg att var de mest relevanta intressenterna i onboarding-processen, det vill säga HR-professionella, rekryterande chefer och nyanställda. Deltagarna svarade på en nätenkät med öppna frågor, och det slutliga materialet som analyserades bestod av 97 svar av respondenter från 21 olika länder globalt. Jag valde att använda induktiv innehållsanalys som analysmetod, vilket innebar att jag lät materialet generera olika kategorier utan att styras av en teori. Avhandlingen siktade på att svara på följande forskningsfrågor: 1. Vilka åsikter och erfarenheter har olika intressenter av företagets nuvarande onboarding-process? 2. Finns det skillnader i hur onboarding-processen uppfattas mellan olika intressentgrupper?
Resultat
Tidig kontakt, första intryck, förberedelser, integration och networking sågs av respondenterna som något väsentligt för onboarding-processen. Klargörande av förväntningar och roller, omfattande utbildning samt stöd och mentorskap uppfattades också som centrala faktorer, men intressenterna var inte eniga i sina åsikter om genomförandet av dessa delmoment. Därtill hade HR-professionella och rekryteringscheferan skiljande åsikter om parternas samarbete under processen och fördelningen av arbetet, medan HR-professionella och rekryteringschefer var överens om att HR-informationssystemet kunde förbättras på ett antal sätt. Företagets introduktionsprocess ansågs sakna livslängd och stödåtgärder, vilket i sin tur visade sig ha olika negativa konsekvenser för de nyanställdas upplevelse. Dessutom ansågs processen sakna en definierad, smidig och konsekvent struktur, vilket i sin tur visade sig skapa oklarheter och osäkerhet för alla intressenter.
Betydelsen av resultaten
Avhandlingen belyser betydelsen av första intryck och hur en god början kan vara avgörande för utvecklingen av en sund och hållbar anställningsrelation. Genom avhandlingsarbetet insåg jag dessutom själv hur onboarding-processen till en stor del handlar om att skapa positiva upplevelser och känslor hos den nyanställda. Resultaten är också en bra påminnelse om hur till synes självklara aspekter av onboarding ofta är svåra att förverkliga på ett konsekvent sätt och hur stor inverkan de mest enkla delmomenten kan i processen.
Jessica Molander
Stakeholder experiences and opinions of onboarding – A multiple case study of a multinational corporation