Tutkimustehtävä
Itseohjautuva organisaatio on organisaatiomalli, jossa ei ole lähiesimiehiä. Lähiesimiehille tyypillisesti kuuluvaa päätösvaltaa on hajautettu organisaation jäsenille itseohjautuvissa organisaatioissa. Itseohjautuvien organisaatioiden toimintakyky on riippuvainen siitä, miten lähiesimiehille kuuluvat tehtävät toteutetaan ilman lähiesimiehiä. Palaute on yksi näistä tehtävistä, joka joudutaan järjestämään eri tavalla kuin byrokraattisemmissa organisaatiomalleissa.
Organisaatiomallista riippumatta palaute on merkittävä organisaation pääomaan vaikuttava tekijä. Palaute voi lisätä työkykyä ja sitoutumista työhön sekä vähentää työuupumusta ja halua vaihtaa työpaikkaa. Jotta palautteen moninaista potentiaalia voidaan hyödyntää täysin, työorganisaation on perustettava vahva palautekulttuuri. Palautekulttuurilla tarkoitetaan organisaation jäsenten päivittäisiä palautteenvaihtoa.
Tämä tutkimuksen tarkoitus on täydentää tutkimuksellista aukkoa, joka kohdentuu itseohjautuvien organisaatioiden palautekulttuureihin. Tutkimus etsii vastauksia kysymykseen: ”Miten henkilöstö luonnehtii itseohjautuvan organisaation palautekulttuuria?”
Tutkimuksen toteutus
Tutkimus toteutettiin haastattelemalla 29 suomalaisen IT-organisaation jäsentä. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoidulla haastattelumallilla. Haastattelut nauhoitettiin ja haastattelunauhat analysoitiin sisällönanalyysi menetelmällä. Haastateltavien kerronnan teemoittelussa hyödynnettiin sekä aiempia tutkimuksia että haastattelunauhoista kummunneita teemoja.
Tutkimuksen tulokset
Haastateltavat luonnehtivat organisaatiota itseohjautuvaksi organisaatioksi. Organisaatiomallia kuvailtiin lähiesimiesten puuttumisen sekä tästä aiheutuvan suuremman velvollisuuden ja vastuun kautta. Suurempi velvollisuus ja vastuu liittyi työn toteutumiseen, työn allokaatioon ja työsuorituksen kehittämiseen.
Haastateltavat luonnehtivat organisaation palautekulttuuria palautteen puutteen sekä erityisesti epäsuotuisan palautteen ja palautejärjestelmän olemattomuuden kautta. Haastateltavat selittivät palautteen puutetta organisaation jäsenten käyttäytymisellä, palautejärjestelmän puuttumisella sekä epäsuotuisan palautteen riskeillä. Haastateltavat suosivat niin organisaation sisäisiä kuin ulkoisia palautteenlähteitä. Työroolilla oli vaikutus haastateltavien suosimiin palautelähteisiin.
Tutkimustulosten perusteella itseohjautuvan organisaatiomallin hyödyntämisellä on haitallinen vaikutus organisaation palautekulttuuriin. Lähiesimiesten häivyttäminen johtaa tilanteeseen, jossa vastuu palautteen välittymisestä siirtyy organisaation jäsenille. Organisaation jäsenet eivät tosin ota tätä vastuuta oma-aloitteisesti harteilleen. Vastuunottamisen epätodennäköisyyttä lisää palautejärjestelmän puuttuminen, joka huomioi sekä suotuisan että epäsuotuisan palautteen. Kun kukaan ei kanna aktiivista vastuuta palautteen välittymisestä, palautekulttuuri ilmenee ensisijaisesti palautteen olemattomuuden kautta.
Tutkimuksen anti
Tämä tutkimus täydentää tutkimuksellista aukkoa itseohjautuvien organisaatioiden palautekulttuureista. Tutkimus tuo esille, miten itseohjautuva organisaatiomalli vaikuttaa heikentävällä tavalla organisaation palautekulttuuriin. Tutkimus nostaa myös esille, miten henkilöstön suosimat palautelähteet voivat vaihdella eri työroolin välillä. Näitä tietoja voidaan hyödyntää itseohjautuvan organisaation palautekulttuurin kehittämisessä.
Tämän tutkimuksen löydökset herättävät mielenkiintoa kohti sellaista tutkimusta, joka pyrkii samanaikaisesti voimistamaan palautekulttuuria ja pitämään kiinni itseohjautuvan organisaation periaatteista. Tällainen tutkimus voi tuottaa tietoa siitä, onko tämä mahdollista ja, miten vahva palautekulttuuri rakennetaan itseohjautuvassa organisaatiossa. Vastaavasti tällainen tutkimus voi tuottaa tietoa siitä, miten palautekulttuurin voimistaminen vaikuttaa itseohjautuvan organisaatiomallin toteutumiseen.
Tästä tutkimuksesta on hyötyä myös organisaatioille, jotka hyödyntävät itseohjautuvaa organisaatiomallia tai harkitsevat sen käyttöönottoa. Tämä tutkimus tuo esille, miten itseohjautuvan organisaatiomallin hyödyntäminen voi johtaa palautekulttuurin heikentymiseen. Palautekulttuurin heikentyminen voi lisätä mm. työuupumusta ja henkilöstö vaihtuvuutta. Näillä taas voi olla mittavampi vaikutus organisaation toimintakykyyn. Tällaisten seurauksien huomioiminen on vähintään suositeltavaa itseohjautuvaa organisaatiomallia hyödyntäville ja harkitseville organisaatioille.
Ville Salonen
Personnel’s characterization of the feedback culture in a self-managing organization