Lähtökohdat
Graduni on tutkimus organisaatiokulttuureista yritysoston ja sen jälkeisen integraatioprosessin aikana. Tutkimuksen avulla haluttiin mahdollistaa kahden, ennalta hieman erilaiseksi arvioidun, organisaation ja heidän kulttuurien sulava integraatio selvittämällä millä tavoin kulttuurit ovat samanlaisia ja millä tavoin erilaisia. Yritysoston osapuolina on insinööriyritys sekä arkkitehtiyritys, jolloin ennakkokäsitysten mukaan näiden kahden ammattikunnan muodostamissa organisaatioissa voisi olla erilaisia toimintatapoja sekä lähtökohtia työskentelyyn, mikä pahimmassa tapauksessa voisi olla haasteena kulttuureja integroidessa. Tutkimustehtävänä oli siis vertailla näiden kahden organisaation kulttuureita, sekä löytää niistä osa-alueet, jotka ovat samanlaisia, sekä osa-alueet, jotka ovat toisistaan erilaisia. Löytämällä nämä osa-alueet, integraatiovastaavat voivat huomioida ne kulttuuri-integraatiota suunnitellessaan.
Tutkimuksen toteuttaminen
Organisaatiokulttuuri on käsitteenä hyvin laaja ja se kattaa eri asioita riippuen näkökulmasta tai organisaatiosta, ja se tekee kulttuurin mittaamisesta hyvin haastavaa. Luotettava ja järkevä kulttuurin mittaaminen vaatii aiheen rajaamista sekä määrittelyä onnistuakseen. Tästä syystä tutkimuksessani käytettiin valmista organisaatiokulttuureita mittaavaa kyselytutkimusta, jotta tulokset olisivat mahdollisimman luotettavia, ja jotta mittaamiseen saataisiin selkeä viitekehys. Tutkimus toteutettiin kyseisessä yrityksessä syksyllä 2022, ja molemmille organisaatioille toteutettiin sama kysely, jotta tulokset olisivat mahdollisimman vertailukelpoisia. Tutkimuksessa käytettiin hyödyksi väittämiä, joiden avulla vastaajan oli arvioitava oman organisaation toimintatapoja sekä arvoja. Viitekehyksessä on määritelty neljä valmista kulttuuria, joiden vahvuuksia organisaatioissa arvioitiin vastausten perusteella. Nämä kulttuurit ovat hierarkia-, yhteisö, kehittämis- sekä tuloskulttuuri.
Mitä tulokset kertovat
Konsernissa, eli insinööriorganisaatiossa, vastausten perusteella on eniten piirteitä yhteisökulttuurista, missä keskitytään ihmisten hyvinvointiin, yhteistyöhön ja yhdessä onnistumiseen. Työntekijöihin suhtaudutaan ihmisinä eikä vain työvoimana, ja tärkeänä pidetään yhteisiä arvoja sekä tavoitteita. Myös arkkitehtiorganisaatiossa eniten pisteitä kertyi yhteisökulttuurille, eli tulosten mukaan molemmissa organisaatioissa ”valtakulttuuri” oli samansuuntainen. Suurin ero kulttuureissa ilmeni strategisten painotusten ja menestyksen mittareiden osalta, sekä organisaation johtajuuden osalta. Strategian sekä menestyksen mittareiden osalta asiaa selittää varmasti toimialojen erilaisuus arkkitehtityön ollessa luovuutta ja joustavuutta vaativaa, kun taas konsernin toiminta hakee enemmän hyväksi todettuja ratkaisuja sekä kustannustehokkuutta. Tulosten perusteella kulttuureissa ei kuitenkaan ole isoja eroavaisuuksia, jotka lähtökohtaisesti voisivat olla hidasteena tai esteenä integraation toteuttamiselle. Organisaatioiden vahvuutena kuitenkin voidaan pitää yhteistä valtakulttuuria, joka keskittyy ihmisiin ja työssä viihtymiseen. Ihmisiin keskittyvä kulttuuri tarjoaa hyvän mahdollisuuden rakentaa yhteistä uutta yritystä, missä pohjaa rakennetaan työntekijöiden, yhteenkuuluvuuden sekä yhteistyön kautta.
Vilma Perttilä