Valmentajat ovat tuttuja pelikentiltä ja urheiluhalleista. Tämän vuosituhannen aikana heitä on ilmaantunut enemmissä määrin myös työpaikkojen kokoushuoneisiin ja yhteistiloihin. Vaikka pilliä ei työpaikkojen valmennustilanteissa tarvita, muistuttaa työelämän valmentajien toimenkuvat monelta osin urheilumaailman valmentajien vastaavia. Kuten urheiluvalmentajan, myös työelämässä toimivan valmentajan päämääränä on auttaa ja tukea valmennettaviaan oppimaan uutta ja kehittämään omaa osaamistaan paremman suoriutumisen mahdollistamiseksi.
Valmentajat näyttävät tulleen jäädäkseen osaksi työelämää ja heidän määränsä on kasvanut hurjaa tahtia viime vuosikymmenenä. Uutena valmentamisen muotona on 2000-luvulla ilmaantunut sisäiset valmentajat. Sisäisellä valmentajalla viitataan henkilöön, joka valmentaa muun varsinaisen työnsä ohella organisaationsa muita jäseniä. Sisäisellä valmentajuudella on monia etuja perinteiseen ulkoisen valmentajan toteuttamaan valmennukseen verrattuna. Ensinnäkin sisäisen valmentajan käyttö säästää organisaation taloudellisia ja ajallisia resursseja, koska valmennuksista ei tarvitse maksaa ulkoiselle toimijalle ja valmennuksen ajankohta voidaan sopia joustavammin työn oheen sopivaksi. Lisäksi sisäinen valmentaja tuntee hyvin organisaation ainutlaatuiset toimintatavat ja kulttuurin, mikä tehostaa valmentamista. Monet tutkimukset ovatkin tuoneet esille sisäisen valmentajuuden hyötyä ulkoiseen valmentajuuteen verrattuna. Sisäisten valmentajien on joissakin tutkimuksissa todettu tuottavan jopa parempia tuloksia ulkoiseen valmentajaan verrattuna.
Vähemmälle huomiolle on kuitenkin tutkimuskirjallisuudessa jäänyt sisäisten valmentajien omat kokemukset valmentajuuteen, valmentamisen tukeen ja kompetenssivaatimuksiin liittyen. Tällä pro gradu -tutkimuksellani pyrinkin täyttämään tätä tietynlaista vajetta valmentamisen tutkimuksen kentällä. Tutkimukseni tarkoituksena oli selvittää, miten sisäiset valmentajat kuvaavat omaa valmentajuuttaan, minkä tekijöiden he kokevat tukeneen ja haastaneen valmentamista ja millaisia valmentajakompetensseja he kokevat valmennuksissa tarvinneensa.
Tutkimuksen toteutus
Tutkimuskohteeksi valikoitui Laurea-ammattikorkeakoulu, jossa oli hyödynnetty vuosien 2021–2022 aikana sisäisiä valmentajia henkilöstön johtamis- ja vuorovaikutusosaamisen kehittäjinä. Sisäiset valmentajat oli kouluttanut tehtäväänsä Deep Lead Oy -niminen valmennusalan yritys, jonka Syväjohtamisen-viitekehystä sisäiset valmentajat hyödynsivät. Haastattelin tutkimustani varten seitsemää Laureassa sisäisenä valmentajana toiminutta henkilöä. Haastattelut olivat luonteeltaan puolistrukturoituja teemahaastatteluja, joissa sisäiset valmentajat pääsivät omasanaisesti kertomaan kokemuksistaan valmentajina. Analysoin haastatteluilla kootun aineiston teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin painottaen ”teorian kanssa ajattelun” näkökulmaa, jossa korostuu jatkuva dialogi tutkimustulosten ja teorian kanssa.
Tulokset
Aineistosta nostin esille neljä erilaista tapaa, joilla sisäiset valmentajat kuvaavat valmentajuuttaan ja valmentamisen merkitystä itselleen. Valmentajuus merkitsi heille mahdollisuutta olla mukana kehittämässä omaa organisaatiota ja yhteisöllisyyttä. Tämän lisäksi valmentajuus mahdollisti itsensä ja oman ammattitaitonsa kehittämisen. Valmentajuus nähtiin ennen kaikkea tasavertaisena asetelmana itsensä ja valmennettaviensa välillä. Valmentajuuden koettiin myös edesauttavan verkostoitumista organisaation sisällä. Toisena päämääränä oli tuoda esille niitä seikkoja, joiden sisäiset valmentajat kertoivat tukeneen ja haastaneen valmennusten toteuttamista. He toivat esille toisten valmentajien ja ympäristön tuen, resurssit ja materiaalit sekä osallistujien asenteen sellaisina tekijöinä, jotka ovat tukeneet ja haastaneet valmennusten toteuttamista. Viimeiseksi halusin tuoda esille sisäisten valmentajien kokemuksia niistä valmennuskompetensseista, joita he olivat kokeneet tarvinneensa valmennusten toteuttamiseen. Sisäiset valmentajat kokivat valmennusten vaatineen sekä tiedollisia (esim. ”asiantuntemusta valmennuksen sisältöön liittyvissä kysymyksissä”), taidollisia (esim. ”kyky rakentaa luottamuksellisia suhteista”) että asenteellisia (esim. ”psykologinen uteliaisuus ihmisten käyttäytymistä kohtaan”) kompetensseja.
Hyödynnettävyys
Tutkimuksen ollessa luonteeltaan laadullinen tuloksia ei tietenkään voi yleistää samalla tavoin kuin määrällisen tutkimuksen kohdalla. Näen kuitenkin, että tulokset auttavat ymmärtämään sisäistä valmentajuutta henkilöstön osaamisen kehittämisen ja oppimisen välineenä organisaatioissa, etenkin valmentajien itsensä näkökulmasta katsottuna. Lisäksi tutkimus voi toimia esimerkkinä niille organisaatioille, joissa pohditaan sisäisten valmentajien hyödyntämistä henkilöstön kehittämishankkeissa. Mahdollisesti se voi jopa rohkaista lukijaa ryhtymään oman organisaationsa sisäiseksi valmentajaksi ja aloittamaan matkansa työelämän ”Jukka Jaloseksi”.
Niko Leppänen