Keväällä 2019 uutisoitiin mediassa laajasti yksityisistä hoiva-alan yrityksistä, ja koko alaa koskevista teemoista, jotka vetosivat kansan syviin riveihin. Keskeisiä aiheita olivat aliresursointi hoiva-alalla, puutteellinen esimiestyö, hoivatyön kuormittavuus sekä sosiaali- ja terveysalan palkkataso. Esperi Care Oy oli ensimmäinen yritys, johon media kiinnitti huomionsa ja tätä seurasi kriisi, jossa Esperin maine ryvettyi työntekijöiden, yhteistyökumppaneiden kuin tavallisen kansalaisenkin silmissä. Kriisi oli valtakunnan mittakaavassa poikkeuksellisen syvä, jota osittain varmasti selittää arkaluontoinen ja monelle ihmiselle läheinen aihepiiri. T-median vuoden 2019 luottamus- ja mainetutkimuksen mukaan Esperi Care oli Suomen huonomaineisin yritys.
Yksiköiden esimiesten organisaatioluottamus
Yksiköiden esimiehet ympäri Suomen olivat useita kuukausia kovassa paineessa vastatessaan omasta yksiköstään median riepotellessa yritystä, ja tästä nousi tarve selvittää yksiköiden esimiesten luottamusta organisaatioon, miten luottamus on yhteydessä heidän kokemaansa organisaatiokansalaisuuteen sekä toisaalta halukkuuteen vaihtaa työpaikkaa.
Menestyäkseen organisaatio tarvitsee työntekijöiden luottamuksen. Korkea organisaatioluottamus on yhteydessä muun muassa työntekijöiden sitoutumiseen, koettuun tyytyväisyyteen sekä matalaan vaihtuvuuteen. Luottamuksen on todettu vähentävän työhön liittyvää epävarmuutta ja lisäävän työntekijöiden välistä yhteistyötä. Luottamus voi kuitenkin myös rikkoutua tai jäädä syntymättä. Edellä kuvattu kriisi oli omiaan rikkomaan tai heikentämään yksiköiden esimiesten luottamusta organisaatioon, ja sen vuoksi aiheen tutkiminen tuli ajankohtaiseksi.
Miten tutkin?
Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena ja aineisto kerättiin sähköisenä kyselynä Esperin yksiköiden esimiehiltä keväällä 2019. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mistä ulottuvuuksista esimiesten organisaatioluottamus koostuu ja millä tasolla luottamus on. Lisäksi halusin selvittää, onko organisaatioluottamus yhteydessä organisaatiokansalaisuuteen sekä halukkuuteen vaihtaa työpaikkaa. Kysely lähetettiin 206 esimiehelle, joista kyselyyn vastasi 55%.
Keskeiset löydökset
Tutkimus osoitti, että Esperin esimiesten organisaatioluottamus koostui teoriasta poiketen johtoryhmän käyttäytymisestä, oman esimiehen käyttäytymisestä, oman esimiehen vuorovaikutuksesta, yrityksen avoimuudesta sekä yrityksen kyvykkyydestä. Yksiköiden esimiesten luottamus Esperin johtoryhmän käyttäytymiseen oli heikompi, kuin muihin ulottuvuuksiin. Luottamus omaan esimieheen oli suhteellisen korkealla.
Organisaatioluottamuksen kaikki ulottuvuudet olivat yhteydessä kaikkiin muihin organisaatiokansalaisuuden ulottuvuuksiin (tunnollisuus, kansalaishyveellisyys, auttaminen, positiivinen asenne, reiluus) paitsi reiluuteen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että mikäli yksikön esimiehen organisaatioluottamus on vahva, toteuttaa hän tällöin todennäköisesti positiivista työntekijäkäyttäytymistä (mm. auttaa kollegoitaan, toimii tunnollisesti, suhtautuu työtään kohtaan positiivisesti).
Selvitin lisäksi, miten organisaatioluottamus on yhteydessä halukkuuteen vaihtaa työpaikkaa. Tutkimustulosten perusteella ne yksiköiden esimiehet, jotka vastasivat harkinneensa työpaikan vaihtoa viimeisen kuukauden aikana, antoivat alhaisemmat arvot oman esimiehen ja johtoryhmän käyttäytymiselle, sekä yrityksen kyvykkyydelle hoitaa ydintehtäväänsä hoiva- ja hoitopalveluiden tuottamisessa. Lisäksi he kokivat yrityksen avoimuuden heikommaksi, kuin ne, jotka eivät olleet harkinneet työpaikan vaihtoa.
Luottamuksen rakentaminen on välttämätöntä
Tämän tutkielman keskeiset löydökset tukivat aikaisempaa tutkimuskirjallisuutta osoittaen yhteyden organisaatioluottamuksen ja organisaatiokansalaisuuden välillä, sekä luottamuksen yhteyden halukkuuteen vaihtaa työpaikkaa. Esperin yksiköiden esimiesten kohdalla organisaatioluottamus rakentui kuitenkin eri tavalla, kuin teoriassa. Jotta organisaatioluottamus olisi vahva, tulisi yksiköiden esimiesten voida luottaa johtoryhmään sekä omaan esimieheen yrityksen avoimuuden ja kyvykkyyden rinnalla.
Tämän tutkielman tulokset siitä, miten organisaatioluottamus on yhteydessä niin organisaatiokansalaisuuteen, kuin intentioon vaihtaa työpaikkaa, ovat tärkeitä löydöksiä osoittamaan, miksi yrityksen menestyksen kannalta yksiköiden esimiesten luottamuksen rakentaminen on välttämätöntä. Mitä vankempi luottamus yksiköiden esimiehillä on organisaatioon, sitä vahvemmin he sitoutuvat työnantajaansa, osallistuvat yrityksen poliittiseen elämään, auttavat kollegoitaan ja toteuttavat yli työroolin menevää positiivista organisaatiokäyttäytymistä. Korkea sitoutuneisuus taas näkyy halukkuutena hoitaa työnsä hyvin ja laadukkaampana työn tuloksena.
Matka luottamuksen rakentamiseen on pitkä
Tämän tutkielman tulosten perusteella vaikuttaisi siltä, että luottamuksen rakentamisen tulisi ensin lähteä siitä, että yksiköiden esimiehet näkisivät johtoryhmän ja oman esimiehensä luottamuksenarvoisena – ja luotettavuuden tulisi ilmetä niin käytöksessä, päätöksissä, vuorovaikutuksessa ja siinä, miten yrityksessä tehdään työntekijöitä koskettavia päätöksiä. Strategisella tasolla organisaatio onkin jo tehnyt isoja liikkeitä avoimemman kulttuurin luomiseksi, laadun nostamisessa, työntekijöiden huomioimisessa sekä siinä, että työntekijät voisivat helpommin samaistua yrityksen arvoihin. Matka luottamuksen palauttamiseen ja rakentamiseen on kuitenkin pitkä. Jatkotutkimuksena olisikin mielenkiintoista tehdä uusi mittaus organisaatioluottamuksesta, jotta tehtyjen toimenpiteiden vaikutuksia voitaisiin arvioida ja verrata tässä tutkimuksessa esille tulleisiin asioihin.
Johanna Nykänen
Pro Gradu: ”Tapaus Esperi Care: Yksiköiden esimiehet kriisin sydämessä”